篇一：国有企业负责人薪酬制度

　　

　　国有企业子、子分公司负责人薪酬管理办法

　　为了规范国有企业子、子分公司负责人薪酬管理，提高企业经济效益和管理水平，制定本办法。

　　一、薪酬管理目的国有企业子、子分公司负责人薪酬管理要体现企业经济效益和人才价值，同时要兼顾公平、合理、稳定的原则，切实发挥激励和约束作用。具体体现为以下几点：

　　1.体现企业经济效益，以经营业绩为核心指标，充分考虑企业利润、市场地位、行业竞争力等因素。

　　2.体现贡献与价值，根据个人业绩、能力、职责等综合因素进行衡量，注重激发个人潜能。

　　3.公平合理，以公开、透明的方式进行薪酬结构设计，保证薪酬福利待遇公平公正。

　　4.稳定性，保障薪酬待遇不会因企业短期经济波动而大幅度变化。

　　二、薪酬管理原则

　　1.参考市场行情，以能够吸引和留住人才为前提，但不宜过高。

　　2.尽量将薪酬体系进行分层管理，根据职位等级的不同分层制定薪酬政策。

　　3.鼓励员工加入企业内部培训计划，提升员工能力和职业素养，为其未来职业发展打下坚实基础。

　　4.通过自评、同行业比较、绩效考核等方式，对员工进行公正固定的薪酬调整。

　　三、薪酬构成

　　1.薪酬构成由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多种形式构成。

　　2.基本工资应根据职位、工龄、技能等因素进行测算。

　　3.绩效工资应根据个人、团队、机构绩效考核结果进行发放。绩效考核包括以下几个方面：任务完成情况、个人能力、团队贡献等。

　　4.津贴应在薪酬体系考虑基本生活、工作条件等因素后发放。如住房、餐费、医疗、社会保险等。

　　1/25.奖金则应在绩效考核成果的基础上，根据公司经济状况及员工工作表现进行评定发放。

　　四、员工绩效考核

　　1.员工绩效考核应定期进行，包括各项业务和职责的完成情况。

　　2.绩效考核包含个人、团队、机构三个层面，员工的绩效工资应反映其在三个层面的业绩。

　　3.绩效考核结果应做到公平、公正，并及时反馈给员工。员工有权对考核结果提出异议并申诉。

　　五、薪酬福利待遇公开透明

　　1.薪酬福利待遇应按照相关规定进行公开，并向员工明确说明其薪酬组成、调整标准、奖金、津贴等。

　　2.公开透明的薪酬福利待遇有助于在员工间形成公平公正的评价和互动。

　　3.薪酬福利待遇的公开透明有助于提高员工士气和工作积极性，为企业带来更好的业绩和效益。

　　六、总结与建议

　　针对国有企业子、子分公司负责人的薪酬管理，本文制定了详细的薪酬体系，确保薪酬管理方案切实可行。同时，薪酬管理的激励与约束作用应得到有效的执行，引导员工进行更高效的工作，提高企业效益和管理水平。

　　2/2

篇二：国有企业负责人薪酬制度

　　

　　国有企业负责人薪酬制度改革政策

　　随着我国经济体制改革的深入推进，国有企业在市场经济条件下展现出了更加活跃的发展态势。作为国家的重要经济支柱和战略性产业，国有企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。然而，国有企业在管理体制、激励机制等方面仍然存在着不少问题和矛盾，其中薪酬制度改革政策就是一个亟待解决的问题。本文将就国有企业负责人薪酬制度改革政策展开讨论，以期为我国国有企业管理体制的完善发挥一定的助力。

　　一、薪酬制度改革的背景及意义

　　1.薪酬制度改革的背景

　　国有企业负责人的薪酬制度长期以来存在着固定、低效、缺乏激励等问题，这不仅限制了企业的发展活力，也影响了企业整体绩效。尤其是在市场竞争日益激烈的情况下，低效的薪酬制度已经不适应企业的发展需求，迫切需要进行改革。

　　2.薪酬制度改革的意义

　　改革国有企业负责人的薪酬制度，有利于提高企业的竞争力和抗风险能力，激发企业负责人的积极性和创造力，有利于推动国有企业管理体制的现代化。合理的薪酬制度也有助于提高国有企业的运营效率和盈利能力，为国民经济的长期发展提供坚实支撑。

　　二、薪酬制度改革的方向和原则

　　1.改革方向

　　（1）灵活多样的薪酬激励机制

　　（2）考核绩效与薪酬挂钩

　　（3）薪酬合理化，实现内外一致

　　2.改革原则

　　（1）权责相匹配，绩效导向

　　（2）市场化、法治化原则

　　（3）公平公正、透明公开原则

　　三、薪酬制度改革的具体举措

　　1.设立薪酬委员会

　　建立薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和程序，保障薪酬决策的科学性和公正性。

　　2.建立多元化的薪酬体系

　　不同企业按照经济发展规模、行业特性等情况，建立适合企业自身实际情况的薪酬体系。鼓励企业采取股权激励等方式，吸引和激励人才。

　　3.考核绩效与薪酬挂钩

　　将企业负责人的薪酬与企业经营业绩、社会效益等挂钩，激发企业负责人的工作积极性和创造力，实现薪酬与绩效的内在通信。

　　四、薪酬制度改革的落地难点及解决之策

　　1.落地难点

　　（1）部分国有企业管理层不愿接受改革

　　（2）薪酬激励机制设计不当

　　（3）薪酬决策缺乏科学性和公正性

　　2.解决之策

　　（1）加强领导干部思想教育工作，提高其改革意识和风险意识

　　（2）完善薪酬激励机制设计，严格控制薪酬总量

　　（3）建立科学的薪酬决策体系，加强监督和审计

　　五、薪酬制度改革的完善措施

　　1.加强对薪酬改革政策的专项研究和推进

　　建立薪酬改革政策的评估体系，及时总结经验和不足，促进政策的持续完善。

　　2.完善相关法律法规

　　建立健全国有企业薪酬改革政策的法律法规框架，规范薪酬决策程序，保障薪酬改革政策的顺利实施。

　　3.加强舆论引导

　　各级媒体要充分发挥舆论引导作用，宣传薪酬改革政策的背景、意义和实施效果，促进舆论共识。

　　六、结语

　　国有企业负责人薪酬制度改革政策是我国经济体制改革进程中的重要一环，关系到国有企业的健康发展和全面竞争力的提升。必须加强顶层设计和制度建设，切实解决薪酬制度改革中存在的问题和矛盾，推动国有企业负责人薪酬制度改革政策的深入落实，为国有企业的跨越式发展提供坚实保障。实施国有企业负责人薪酬制度改革政策，是加快推进国有企业改革、提高国有企业整体竞争力的重要举措。在实施过程中，需要综合考虑各方面的因素，遵循科学发展观，坚持以人为本的理念，确保改革政策的顺利落地和稳步推进。为此，以下继续讨论国有企业负责人薪酬制度改革政策的实施路径和相关问题。

　　一、加强干部培训和政策解读

　　为了顺利实施负责人薪酬制度改革政策，需要加强对国有企业领导干部的培训和政策解读，提高他们对改革政策的认识和理解，增强改革

　　的积极性和主动性。培训内容应包括薪酬制度改革的背景、意义、方向、原则、具体举措和落地难点等方面的知识，同时要注重案例分析和经验交流，引导广大国有企业领导干部深刻领会负责人薪酬制度改革政策的深刻意义，增强理论水平和实践能力，提高领导干部的改革意识。

　　二、建立健全的激励机制

　　为确保负责人薪酬制度改革政策的顺利实施，国有企业需要建立健全的激励机制。这包括设立奖励机制，根据企业经营业绩、创新发展和社会责任等方面进行评定，并给予相关奖励。也可以建立健全的激励机制，通过多种形式的激励，如股权激励、收益分配，激励中层管理人员和员工积极推动薪酬改革政策的贯彻落实，形成改革共识和合力。

　　三、加强外部监督和评估

　　国有企业负责人薪酬制度改革政策的实施，需要加强外部监督和评估。可以邀请第三方机构对企业薪酬改革政策的实施情况进行评估，建立评估指标和考核体系，对企业在薪酬策略制定、执行情况等方面进行全面评估。也可以通过媒体、专家、学者等外部力量进行监督和舆论引导，推动国有企业负责人薪酬制度改革政策的落地。

　　四、积极引导媒体舆论

　　在推进国有企业负责人薪酬制度改革政策的过程中，需要积极引导媒体舆论，提高社会对薪酬改革政策的理解和支持。各级媒体要加强对改革政策的宣传报道，及时发布改革政策信息，解读政策意图，引导舆论关注、理解和支持，营造有利于改革政策顺利实施的社会氛围。

　　五、建立健全的激励机制

　　为确保负责人薪酬制度改革政策的顺利实施，国有企业需要建立健全的激励机制。这包括设立奖励机制，根据企业经营业绩、创新发展和社会责任等方面进行评定，并给予相关奖励。也可以建立健全的激励机制，通过多种形式的激励，如股权激励、收益分配，激励中层管理人员和员工积极推动薪酬改革政策的贯彻落实，形成改革共识和合力。

　　六、完善薪酬改革政策的管理体制

　　为确保国有企业负责人薪酬制度改革政策的有效实施，需要建立完善的管理体制。这包括健全薪酬改革政策监督管理机制，强化对薪酬改革政策的组织领导和具体落实，明确相关部门职责，优化工作流程，确保政策的顺利实施。

　　七、解决改革中的突出问题

　　在负责人薪酬制度改革政策的实施过程中，可能会出现各种问题，需要及时加以解决。这包括解决信息不对称问题，提高薪酬政策的透明度和公开性，增强员工对薪酬政策的理解和认同；解决薪酬过分集中问题，避免由于薪酬不合理造成的队伍稳定性问题。

　　国有企业负责人薪酬制度改革政策的实施涉及多个层面，并需要多方共同努力。推进改革需要做好政策宣传、人才培训、外部评估和舆论引导等工作，确保改革政策的落地和有效实施。只有这样，才能够真正实现薪酬改革政策的目标，激励国有企业负责人的积极性和创造力，推动国有企业管理体制的现代化，提升国有企业的整体竞争力。

篇三：国有企业负责人薪酬制度

　　

　　中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

　　一、简介

　　中央管理企业作为国家经济紧要构成部分，负责人的薪酬制度直接关系到企业的效益和管理水平。为了适应市场经济的发展和国有企业改革的需要，中央管理企业负责人薪酬制度需要进行改革，以提高激励机制和管理本领，实现合理调配资源和提高效益的目标。

　　二、管理标准

　　1.

　　薪酬结构合理化

　　–

　　基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据负责人的职位级别、工作岗位等确定，要与市场水平相匹配。

　　–

　　绩效奖金：绩效奖金是依据中央企业的经济效益、财务指标、创新本领等综合因素评估，旨在激励负责人乐观工作，提高企业效益。

　　–

　　长期激励：长期激励计划是为了让负责人更加重视企业的长期发展，包含股权激励、期权激励等。

　　2.

　　透亮度和公正性

　　–

　　薪酬制度应当公开透亮，负责人有权知晓薪酬的构成和计算方式。

　　–

　　薪酬制度应当公正，以本领和贡献为基础进行评估，防止薪酬调配中的不公平现象。

　　–

　　需要建立完满的薪酬评估体系，确保薪酬决策的科学性和公正性。

　　3.

　　激励和管束并重

　　–

　　激励机制需要与考核标准相结合，合理设置绩效指标和嘉奖机制，以激励负责人乐观工作、提高业绩。

　　–

　　同时，需要建立严格的问责机制，对不履行职责或显现失误的负责人进行相应的管束和处理。

　　4.

　　敏捷性和可调整性

　　–

　　薪酬制度需要具有肯定的敏捷性，能够依据企业发展和市场环境变动进行适时调整。

　　–

　　应当依据负责人的工作表现和成绩进行调整，以提高薪酬的可调整性。

　　三、考核标准

　　1.

　　经济效益

　　–

　　负责人应当具有提高企业经济效益的本领，包含加添收入、降低本钱、提高利润等。

　　–

　　依据企业实际情况，确定经济效益指标，并依据实际绩效情况进行评估和嘉奖。

　　2.

　　战略规划

　　–

　　负责人应当具备订立企业战略规划和发展方向的本领。

　　–

　　依据企业的战略目标和发展规划，评估负责人的战略订立本领和实施本领。

　　3.

　　创新本领

　　–

　　负责人应当具备创新意识和创新本领，能够推动企业不绝创新和变革。

　　–

　　依据企业的创新情况和实际需求，评估负责人的创新本领和创新成绩。

　　4.

　　员工管理

　　–

　　负责人应当具备良好的员工管理本领，能够激励团队、提高团队效能。

　　–

　　依据团队建设情况、员工满意度等评估负责人的员工管理本领。

　　5.

　　社会责任

　　–

　　负责人应当具备良好的社会责任意识，能够推动企业的可连续发展。

　　–

　　依据企业的社会责任履行情况进行评估和嘉奖。

　　四、考核流程

　　1.

　　目标设定

　　–

　　依据中央管理企业的实际情况和发展需求，订立负责人考核的目标和指标。

　　–

　　目标设定需要实在、可衡量，并与中央企业发展战略相对应。

　　2.

　　绩效评估

　　–

　　定期进行绩效评估，依据考核标准和目标设定对负责人进行评估。

　　–

　　绩效评估应当客观、公正，并充分听取负责人的看法和反馈。

　　3.

　　嘉奖和激励

　　–

　　依据绩效评估结果，对表现优秀的负责人予以适当的嘉奖和激励。

　　–

　　嘉奖和激励可以包含绩效奖金、晋升、股权激励等形式。

　　4.

　　监督与问责

　　–

　　–

　　定。

　　对不符合考核标准和绩效不佳的负责人进行适当问责和处理。

　　监督和问责机制要确保公正、透亮，并遵从相关法律法规的规五、总结

　　中央管理企业负责人薪酬制度改革方案的实施，将有助于提高企业的管理水平和效益。管理标准的合理订立和考核标准的明确设定，将有助于激励负责人乐观工作、提高业绩。同时，透亮性和公正性的要求，以及激励和管束并重的原则，将有助于建立科学、公正的薪酬制度，促进中央管理企业的健康发展。

　　以上是中央管理企业负责人薪酬制度改革方案的范文，希望能为企业法务人员供应参考，推动中央企业薪酬制度改革的顺利进行，以实现企业的可连续发展和效益提升。

篇四：国有企业负责人薪酬制度

　　

　　国有企业负责人薪酬制度改革

　　国有企业负责人薪酬制度改革可以从以下几个方面进行：

　　1.建立合理的薪酬制度：制定薪酬制度，根据企业规模、性质、经营状况等情况综合考虑，建立相应的薪酬制度框架和标准，包括基本工资、年终奖、绩效奖金、股票激励等。

　　2.实行绩效考核：建立健全的绩效考核机制，实行公开化考核，通过考核结果确定薪酬的高低，并建立明确的升降级规则。

　　3.引入市场化竞争机制：在一定范围内引入市场竞争机制，通过与市场上类似职位的比较，确定合理的薪酬水平，确保国有企业负责人的薪酬保持市场水平。

　　4.实现薪酬分配公平：确保薪酬分配公正公平，避免物质福利、奖金梯度分配的过度差异化，同时注重非物质激励，提高员工幸福感和认同感。

　　5.建立激励约束机制：建立奖惩制度，将激励与约束相结合，对业绩优秀的负责人进行奖励，对失职失责的负责人实行约束。

篇五：国有企业负责人薪酬制度

　　

　　高管薪酬管理制度

　　为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：

　　一、公司负责人薪酬构成

　　公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

　　二、基本年薪

　　（一）基本年薪有关要求

　　基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：

　　个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数

　　基本年薪分配系数标准为：

　　企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

　　（二）基本年薪分配系数确定的意见

　　结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：

　　1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；

　　2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。

　　三、绩效年薪确定

　　（一）绩效年薪有关要求

　　公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：

　　个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数

　　绩效年薪分配系数标准为：

　　企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

　　（二）绩效年薪分配系数确定的意见

　　1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；

　　2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。具体计算办法如下：

　　绩效年薪分配系数（X）=[股份公司年度考核民主测评结果（Y）×60%+履职尽责情况（Z）×40%]×0.85（1）年度考核民主测评结果

　　年度考核民主测评结果（Y）为个人年度考核民主测评（股份公司考核结果）得分与公司领导班子年度考核民主测评（城燃公司全体领导班子考核结果之和）得分的比值。（以上测评数据来源为股份公司考核结果）

　　Y=个人年度考核民主测评得分/公司领导班子年度考核民主测评得分。

　　（2）履职尽责情况

　　履职尽责情况（Z）为个人分管、协管部室和领导、联系单位的年度目标责任考核等次计分平均值，与公司各部室和各单位年度目标责任考核等次计分平均值的比值。

　　年度目标责任考核结果为A级的部室和单位考核等次计分取1.0，B级的部室和单位考核等次计分取0.9，C级的部室和单位考核等次计分取0.8，D级的部室和单位考核等次计分根据承担责任情况另行研究决定。

　　Z=分管、协管部室和领导、联系单位的年度目标责任考核等次计分平均值/公司各部室和各单位年度目标责任考核等次计分平均值。

　　情况1：当公司副职负责人仅分管、协管部室时

　　A=∑分管、协管部室年度民主测评考核等次计分/分管、协管部室数量

　　情况2：当公司副职负责人仅领导、联系单位时

　　A=∑领导、联系单位年度民主测评考核等次计分/领导、联系单位数量

　　情况3：当公司副职负责人既分管、协管部室，又领导、联系单位时

　　A=[∑分管、协管部室年度民主测评考核等次计分+∑领导、联系单位年度民主测评考核等次计分]/[分管、协管部室数量+领导、联系单位数量]B=[∑公司各部室年度民主测评考核等次计分/公司各部室数量]＋[∑公司各单位年度民主测评考核等次计分/公司各单位数量]/2（三）其他情况

　　1、公司副职负责人计薪年度若无个人民主测评得分的，年度考核民主测评结果按照公司领导班子年度考核民主测评得分的平均值确定；

　　2、若无公司领导班子年度考核民主测评得分，可采用公司领导班子成员年度考核民主测评得分的平均值替代；

　　3、公司副职负责人年度所分管、协管部室或领导、联系单位时间超过半年的纳入履职尽责情况；

　　4、公司副职负责人年度即未明确分管、协管部室，又未明确领导、联系单位的，履职尽责情况按照公司各部室和各单位考核等次成绩平均值确定。

　　5、对未纳入年度目标责任考核的部室或单位，不计入履职尽责情况。

　　四、任期激励确定

　　公司负责人任期激励根据公司下发的考核结果文件执行。

　　公司负责人任期激励=∑任期内年度薪酬×30%×任期综合考核评价系数

　　任期综合考核评价系数按照公司负责人任期考核评价结果，在0-1之间确定。

　　五、执行时间

　　本办法自xx年x月x日起施行。

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