企业文化建设形式---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本企业文化()第一篇：日本的企业文化看日本的企业文化是如何发展的企业文化一词，是由美国人提出来的下面是小编为大家整理的企业文化建设形式7篇,供大家参考。

企业文化建设形式篇1

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本企业文化() 第一篇：日本的企业文化

看日本的企业文化是如何发展的企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。

西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。

公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。

日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。

早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为一。明治以后的近代企业，家庭与企业是分离了，公司追求的仍然是营利与自身的稳定二者，强调“企业家族之情”，把家族制度的“和谐”移植到现代企业里。这种价值观得到了延续，渗透到了经营者和一般职工身上。大正后期（20年代初），以终身雇佣、论资提级、奖金制为内涵的终身雇佣经营方式初步形成。但是，它还不能与战后的终身雇佣制同日而语。战前的终身雇佣制，在企业与职工的关系上基本上是“单行线”，即一方面职工被强迫接受“一仆不随二主”的忠诚思想束缚，另一方面，雇主却可以随意地解雇职工。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合1947年，日本政府颁布《雇佣保障法》。一方面，法律限制雇主随意公开招聘职工，一些行业部门还形成了非正式的雇佣卡特尔，通过限制行业内相互竞争的雇主雇佣对方职工来限制劳动力之间的竞争，从而使劳动者缺少另谋职业的机会。

另一方面，法律严禁随意解雇职工，即使情况允许解雇，也必须符合一系列苛刻的条件，包括支付一大笔令雇主难以承受的补偿金，从而使解雇职工事实上难以发生。为了弥终身补雇佣制的缺陷，他们采取了一些积极的措施，例如，升为高级职员后，主要凭能力晋升；把不称职者调到不重要岗位或强迫其提前退休；对有才华的年轻人委以重任等等。可见，日本的终身雇佣制既有别于欧美式的自由雇佣制，也不同于中国计划体制下由政府包揽就业的“铁饭碗”制，确切的说法应是“长期稳定雇佣制”。

二是年功序列工资制。这是一种主要依据职工的资历、学历确定工资和职务，并结合一年两次大额奖金，享受企业福利，退休时发给退职金等的报酬制度。由于它以资历（工龄）作为提薪和晋升的基本依据，意味着职工变换劳动单位要付出沉重代价，一切都要从头开始，而长年连续工作，对企业生死相依则可获得厚酬。这一报酬形式对终身雇佣制起着巩固作用。

三是按企业组织工会，把劳资关系改造为家族内部关系，日本民族渗透着一种特殊的家庭意识，这是一种家庭式温情和能力主义原则相结合的共同发展关系。这种企业文化形象地将企业化为一个家族，家族的兴衰关系到每个家庭成员，所以每个成员都会为了家族的荣誉和兴盛而战。这种团队精神就具有破釜沉舟、一 4

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合往无前的战斗精神。这种企业文化也形象地将企业化成商海中的一条船，从每个船员到船长，共同以同舟共济的团队精神确保这条船不会沉没。

这三条制度像三条无形的绳索，把员工们捆在一起，使他们团结一心，为企业竭尽全力。狭小的岛国，历史上长期孤立和现代工业对国外市场的依赖性，使日本人有着强烈的危机感，为了摆脱危机感，日本人形成了广采博取的学习精神。善于学习吸收海外优秀文化是日本民族的传统美德，他们在我国唐朝时学习中国，明清时学习荷兰，近代以后学习英、法，到了第二次世界大战以后又学习美国。日本人学习外来的东西，特别注重结合本国需要和本国特点进行加工改造。

以上几点便是日本文化的特征，也正是这种特殊的文化造就了日本独特的企业文化。日本企业很重视经营理念，“企业文化”也称“经营文化”，强调通过优良的产品、周到的服务来服务社会，从而赢得社会的好评，以延续组织的生命。与西方企业仅仅追求利润的最大化的奋斗目标不同，日本企业强调追求经济效益和报效国家的双重价值目标。

松下幸之助在松下电器公司成立60周年之际，出版了《实践经营哲学》一书。松下公司现有职工20多万人，产品1.4万种，工厂分布在130多个国家和地区，其经营额从战后至今，增加了4000多倍。松下幸之助被誉为“经营之神”、“民族英雄”。该公司的成功得力于完善的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面：

第一，强化企业命运共同体建设。松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨8点钟，公司所有的员工朗诵本公司的纲领、信条、七大 5

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合精神，并在一起唱公司歌曲。一名高级管理人员说，松下公司好像将我们全体员工融为一体了。

第二，在进行总体企业文化培育的前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。松下幸之助有一段名言：松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急。也就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。出于这种远见卓识，他于1964年在大阪建起了占地14.2万平方米的大型培训中心，一年开支达40亿日元（占总销售额的0.1%）。全公司有1/3的人来这里接受培训。大规模的人员培训，保证了松下电器的新产品源源不断地涌向世界各地。

第三，注重经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工自觉接受公司文化。每年年终时，公司自上而下动员职工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身体现了公司的价值观。

松下认为，企业经营归根到底是为了共同幸福而进行的活动，因此，必须深刻认识人的本质，并且根据这种认识去从事工作。这是松下企业经营哲学的基点。

松下提出，企业经营理念所要回答的问题是：企业是为了什么而存在的？企业的真正使命是什么？企业要健康发展，首先就应该树立正确的经营理念。这是因为，第一，对于企业来说，技术力量、销售力量、资金力量以及人才等，虽然都是重要因素，但最根本的还是正确的经营理念。只有在正确的经营理念的基础上，才能真正有效地使人员、技术和资金发挥作用。第二，在千变万化的社会形 6

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合势中，企业若要对各种问题采取无误的、恰当的对策，其基本依据仍然是企业的经营理念。第三，对于一个企业所拥有的众多职工，要使之同心协力，发挥巨大干劲，其基础仍然是经营理念。

正确的经营理念认为，企业的使命或实业人的使命，就是克服贫困，就是使整个社会脱贫致富，就是要把全体人民的生活推向富裕和繁荣。形象地说，企业或生产者的使命，是把贵重的生活物资像自来水一样无穷尽地提供给社会。无论什么贵重东西，生产的量多了，就可以达到几乎低到无代价的价格提供给人们。这样，才能逐渐消除贫困。松下认为，正确的经营理念扎根于正确的人生观、社会观和世界观上。从这里才能产生真正正确的经营理念。正确的人生观、社会观和世界观则必须符合社会发展规律和自然规律，如果违背了它，那就不能说是正确的人生观、社会观和世界观，而由此产生的经营理念也不可能是正确的。企业的具体经营活动是经常变化的，但是，立足于按照人的本质或自然规律而得出的正确的经营理念，无论是过去、现在和将来，无论是国内国外都是适用的，企业应当坚持一贯地奉行这种正确的经营理念。这种经营理念也包括用生成发展的观点看待一切事物。所谓生成和发展，简单说来就是日新，又日新。这就是宇宙万物运动的自然规律，从这个观点来看企业的经营，可以认为各个产品或各个行业也存在着一定的寿命，原则上必须不断地进行新的开发、新的投资，而企业形象、企业战略也必须与时代的发展相适应，要日新月异。 第二篇：日本企业文化的特点

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合企业文化的产生发展、演变都与社会文化有着密切的联系。许多学者在研究日本企业文化的同时，发现其产生的根基——日本社会文化具有一些与众不同的特点。

首先，民族的单一性和社会结构的同质性。日本民族一个最为显著的特点是它在日本列岛上自始至终都是惟一的民族。在漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移及本民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代代生活在同质社会中，继承了日本社会传统的“强调集团”主义和业绩主义相结合的献身价值观，对纪律的高度重视又成了组织目标实现的保证。

其次，“文化滞后型”与兼容并蓄性。日本的农业诞生于公元1世纪，其社会经济文化比中国落后了几个世纪。这时，日本显现出一种“文化滞后”状态。“滞后型文化”可以朝着两个截然相反的方向发展。一是封闭守旧，停步不前，抵制先进文化，从而文化更加落后；一是发扬文化革新精神，兼容并蓄地输入外来文化以改造自身。日本选择了后者，公元7世纪进行的“大化革新”，缔造出一个融合大唐文化的日本封建文化体。19世纪进行的“明治维新”运动，又缔造出一个融合欧美文化的日本资本主义文化体系。

第三，节俭意识强烈。日本是一个岛国，地小物稀，这培养了日本民族节俭的观念，“勿暴殄天物”是许多日本人的口头禅，这深深地影响着日本的企业文化。日本的汽车产品之所以能在国际市场上有着很强的竞争力，就在于它的生产成本和使用成本低，这不能不说日本民族的这种固有观念起了很大的作用。

日本企业文化包容面很广，但主要内容是有关“和”的观念。“和”是日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南。其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、8

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合合作、忍让，它是日本高效能团队精神的基础。“和”的观念其实源于中国的儒家思想，但在日本又发展了儒家思想。中国儒家思想强调的是“仁、礼、义”而在日本则强调“和、信、诚”，由此使得日本企业文化中包括着“和、信、诚”的成分，使得人们注重共同活动中与他人合作，并时刻约束自己，所有日本的企业都依循“和”的观念行事。在日本人看来，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏“和”的精神。真正实行了“和”的团体，势必带来和谐和成功。理想的工作环境，使人的潜能得到良好的发挥，使得人找到人生的归宿，达到幸福的境界。“和”的观念很大程度上制约和引导着日本企业的经营哲学。日本企业实行的自主管理和全员管理、集体决策和共同负责、人与人之间的上下沟通，乃至于情同手足，这些都与“和”的观念密不可分。

 第三篇：日本企业文化的潜规则

日本企业文化的潜规则

世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。

 第四篇：日本企业文化特点

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合电影《忠犬八公》讲述了一只日本秋田狗对主人的忠诚和爱，从侧面也反应出了一些日本的企业文化。

日本企业文化最为明显地体现为如下特征：  一、忠诚

日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。日本企业不仅推崇能力，更看重忠诚。同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。日本年轻人一旦进到一家大公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。企业是员工的家，情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工，员工跳槽的现象也也十分罕见，从一而终任劳任怨是日本企业员工所只能从的道德准则。此外，日本企业一般不轻易解雇员工，使员工产生成果共享，风险共担的心理。日本员工行为中往往表现出无条件服从企业，为企业发展忍受各种苛刻的条件。日本人的忠的意识除了受儒家文化的影响外，还因为自身的忧患意识浓重，日本的耻感文化特色，资源短缺，受灾频繁，是日本人必须强调一种忠的意识，才能更好的生存，从忠于天皇、忠于国家、忠于企业，日本人很好地利用了自己的文化资源。 二、以人为本，重视团队精神的发挥

日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具有较强的合作精神和集体意识。日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习 10

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。员工与企业之间保持着叫深厚的“血缘关系”，对企业坚守忠诚、信奉规矩，有着很强的归属感。日本企业把“以人为本”的细想贯彻到企业文化中，把培养团队精神视为企业文化的灵魂。正是这各方面的综合，特别是企业文化的渗透力、感染力和激励力，使得日本企业成为一个个真正充满活力的有机整体，从而爆发出勃勃生机和很强的创造力，完全不同于美国企业的机械性组织。

团队精神是日本企业文化的重要特征，日本企业重视团队能力，个人能力被置于其次地位。日本企业采取年供序列工资制，晋升主要凭年资相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，并保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚度比能力更重要。对员工实行长期考核和逐步提升制度，要成长为一名受重用的优秀员工，要被派往多个地点去任职，要经历多种岗位和工种，虽然有些工作貌似琐碎无聊，与企业似乎无关，但能否安心兢兢业业地做好这些工作，却是企业考察员工的适应性与团队意识的重要手段。

日本企业内部往往没有鼓励员工相互竞争的机制，要求员工之间，上下级之间团结协作，过分的自我表现会收到无情的打击，为了维护良好的人际关系，员工不能以个人好恶来评判事物，二是要以群体的和谐为评判标准。在日本，集体活动甚至于下班后去喝酒都不能够轻易不参加。 三、精细

日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本企业不允许在细节上出现问题，并习惯于从细节上考察员工。日本员工为了在细节上追求完美，精益求精，不惜花费大量的时间来解决看似可以忽略的小问题。也正是因为这样，日本产品的质量在这些精细之处击垮对手。 四、家族主义特色显著

日本过去一直是以农业为主的国家，因此日本民族具有明显的农耕民族的某些文化物征，它首先表现为集团内部的互助合作，由于农耕作业，从播种到收获，绝非一个人的力量可以完成，家人、族人必须互助合作，这使得日本人养成了团结互助的良好习惯，与个人才能相比，他们更重视协作与技术的作用，即表现为家族主义。这种家族主义观念，在企业中则普遍表现为“团队精神”，一种为群体牺牲个人的意识。在日本，集团是一个广泛含义的概念。日本社会是集团的社会，一个企业可以被看作是集团，企业内部的科室、班组、事业部等也都是大小不一的集团；在企业外部，相互间有密切联系的企业结合成集团，无数个集团最终又构成日本国家和民族这个总的集团。所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移到集团中，而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量。家族主义精神要求和谐的人际关系，因此“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。 第：日本企业文化

宁波大学答题纸

（20 12—20 13 学年第 二 学期）网络帝国是怎样缔造的？

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合——解读日本软银集团企业文化

众所周知，雅虎是美国著名的门户搜索网站，也是目前最重要的门户搜索网站之一，它在世界有共24个网站，有英、中、日、韩、法、德、意、西班牙、丹麦等 12种语言版本，影响力不容小觑。然而，今天我想要叙说的内容并非关于雅虎却由雅虎引出。 一、软银集团企业简介

软银股份有限公司（日语：ソフトバンク株式会社，中文翻译软件银行集团，简称软银）于1981年由韩裔日本人孙正义在日本创立并于1994年在日本上市，是一家综合性的电讯与媒体领导和风险投资公司，主要致力it产业的投资，其业务包括宽带网络、固网电话、电子商务、互联网服务、网络电话、科技服务、控股、金融、媒体与市场销售等。软银集团在全球投资过的公司已超过600家，在全球主要的300多家 it 公司中拥有多数股份。软件银行公司自1994年上市以来，拥有了日本300家企业，遍及美国、欧洲重要的合资或独资企业，辖下关系事业、创投资金和策略联盟等一切资产总共四百亿美金，是日本前十大会社。软银集团下辖多个子公司，其中有北尾吉孝创建的软银金融集团、软银中国、panasia媒体公司、sbch公司、____(省、市、区、县)软银、软银亚洲等。

软银中国创业投资有限公司是软银在中国，包括中国大陆、香港、澳门和台湾地区的投资机构，隶属于软银国际风险基金，是软银全球战略的重要组成部分。软银中国创业投资有限公司基金致力于在中国（包括香港、澳门和台湾）协助优秀的创业者共同创建世界级的高科技企业，把企业带入一个由300多个遍及全球的已投资的高科技企业所组成的软银大家庭。此公司对处于各种发展阶段的高科 13

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合技企业，包括无线、宽带、互联网、ic设计、数字媒体、计算机硬软件等行业中优秀的企业都有兴趣。

panasia这个公司是软银集团在中国台湾建立的一个全资子公司，这个子公司的名称为“panasia媒体公司”(pmc)。子公司利用软银和雅虎（日本）在日本建立的合资平台tv bank，向包括中国大陆、中国香港、中国台湾和 新加坡在内的亚洲国家和地区提供数字音频/视频内容（iptv）。

sbch公司是由ut斯达康与日本软银在2014年共同投资建立的风险投资公司，该公司总部位于新加坡。在ut斯达康出售股份后，双方的合资关系随即终止，日本软银集团拥有sbch全部股权。

____(省、市、区、县)软银投资顾问有限公司是属国家正规注册的投资企业，对金融市场融资领域的政策性走向和市场变化有自己的见解与研究，并与多家国内外银行、证券、保险、财团、投资等金融机构建立了长期、稳定的合作关系。致力于个人融资、企业融资、兼并收购、清债追

偿、投融资管理等，为中小型企业流动资金紧缺和在创业中遇到困难的个人提供支持与帮助。

软银亚洲在中国大陆总共投资超过23个项目，如早期注资263、融信、移数通；2014年注资的亚洲网通、摩比天线、博康；2014年2月向盛大投入高达4000万美金，2014年向银联商务注入1290万美金，而2014年又投资橡果，注入高达3500万美金！8月份刚刚又投资铭万。软银专注基础二期的投入，风险相对较小，而投资面额大，回报率高。尤其是盛大等获得巨大成功。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合 二、软银集团成功背后的文化探求

《福布斯》杂志称软银集团ceo孙正义为“ 日本最热门企业家 ”，他也有“日本的比尔·盖茨”之称，在过去的两年中，他一直在“全球十大精英”之列。在不到二十年的时间内，他创立了一个无人媲美的网络产业帝国。这个帝国并非是受其统治的帝国，而是一个由他支持扶助的高科技产业帝国，他不是在自己独自享受，而是为使更多的人掌握高科技信息，贡献出他的智慧与才能。

孙正义最过人之处，是他的思维理念。他能从眼前的生意中，看到未来生意方向和发展前景。他看未来不是十年、二十年，一看即是上百年的跨度，对于软银集团来说，有这样一位睿智豁达、高瞻远瞩的“领头羊”，它的网络产业帝国将会毋庸置疑地更加强大，更具实力和生命力。

可以说日本雅虎和软银集团的成功就像古谚语说的“罗马不是一天建成的”那样，而孙正义的创业经历更是发人深省，他的创业理念贯穿着他人生奋斗的全过程，也深深地影响着软银集团的经营理念及企业文化。

他曾说：“最初所拥有的只是梦想和毫无根据的自信而已，但是所有的一切都从这里开始。”可以说他是一个敢于做梦的人，世界上有梦想的人很多，实现了梦想而成功的人也很多，然而孙正义却是属于不断制造梦想不断奋力地去实现梦想的人。正因为坚忍不拔与异想天开两种性格特质的结合，才使得软银从得益于一台小小的翻译机的灵感起步到网络电话的推广再到最后不断地兼并创新成就了一个庞大网络传媒帝国。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合孙正义说，他就是孙子的后裔，他的血管里流着孙子的血液。如果没有《孙子兵法》就没有他孙正义。所以我们发现孙正义是将《孙子兵法》生动地运用到经营中的具有代表性的日本企业家，他把孙子语录作为厂训放在大门口：一边是“胜兵先胜而后求战”，另一边是“败兵先战而后求胜”。综观软银集团一次次的投资并购，我们不难发现其中对孙子兵法精髓的应用，对此，他总结兵法核心为25个字：一流攻守群，道天地将法，智信仁勇严，顶情略七斗，风林山火海。大意是说应以成为“天下第一”为目标，洞察时势潮流，考虑攻守均衡。所以我们发现软银集团并不是每一次的并购都十分的高调，它有意识地收敛锋芒，加强联盟与合作，这就是从孙子兵法要义衍生出的被孙正义非常重视的“群”的经营思想。

他并不是把每次投资都看成是一锤子买卖，而是当成一次结盟关系的开端。他每年都要邀请合作伙伴参加在旧金山举行的技术论坛大会，并与他们共进午餐或晚宴，以培养与伙伴之间轻松愉快的友情。虽然有时会因利益分配争得面红耳赤，但频繁接触交流却使得共同合作创造成功的机会愈来愈多。

软银最初只是默默无名的一个小公司，也曾和东芝及富士通等多家软体企业合伙，却因经营不善亏本，但是孙正义卖掉股票归还贷款，退回财团所有原有投资资金，一肩担起损失的责任，背负起巨额债务，却赢得了前辈们的佩服。自此软银名声大噪，并奠定了事业的信用基础。

以下是我从各方资料中了解到的一些软银集团的企业文化理念精粹： ●把员工每10个人组成一个小组，每组备有经营损益表，逐日修订更新。●在企业管理上实行彻底的数字化管理，公司采用当日决算制度。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合●定期举行敲打1000次会议。

●倘若缺乏对人性的关爱，数字将仅是数字。软体银行营运的宗旨是为人类谋福利。●人因梦想而伟大。在高技术领域内，擅自闯入并扰乱原有秩序的标准经营方式。以平和的心态对待万物，靠自己努力奋斗而不怨天尤人；虽白手起家，但不缺争天下第一的志气；脚踏实地勤奋工作；一诺千金信守承诺的商业道德；百折不回的韧劲??这种种宝贵的品质造就了软银如今“国际互联网之王”的地位，我想不管是在哪个国家，处于什么时代，这些优秀的品格都是人们实现梦想、铸就辉煌和贡献社会不可或缺的。

企业文化建设形式篇2

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合企业文化研究生

 第一篇：企业文化参考书目-给研究生

理论方面：基础理论还是要熟知，才能搞好操作 ·企业文化扩张模式 郭咸纲著

企业文化的生产与经营 原理版 张永斌[等]著

·企业文化教程 corporate culture course 刘光明著——这是社科院研究生的教材，比较经典

企业文化塑造 理论·实务·案例 刘光明主编 ·企业文化学 罗长海著 ·企业文化热点问题 王吉鹏著

操作方面：操作一般解决实际问题的，重点看他们是如何解决一些基本矛盾的企业文化与企业宣传 王中义主编

文化、创新与企业文化经营 企业文化操作宝典 王雪野, 原晓冬编著 ·企业文化建设实务与案例 李玉海著

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合·企业文化实务手册 陈亭楠编著 企业文化与评价 华瑶编著

应该多看外国人写的书（这里包括企业文化的一些经典原著，这里面应该主要是涉及企业文化某些具体内容的书和跨文化管理的书）能够开阔思路，给人不一样的感受！

（1）埃兹拉·沃格尔(ezra f.vogel，美国哈佛大学社会学博士兼东亚研究所所长：《日本名列第一——对美国的教训》(亦译为《独占鳌头的日本——美国的教训》，1979；世界知识出版社，1980。

（2）威廉·大内(w.g.ouchi，亦译作威廉·乌契，美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日裔教授)：《z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》，美国艾迪生·韦斯利出版公司，1981；中国社会科学出版社，1984。

（3）沃尔特·戈德史密斯、戴维(英国学者)：《致胜之道——英国最佳公司成功的秘诀》；上海翻译出版公司，1984。

（4）劳伦斯·米勒(美国著名的管理顾问)：《美国企业精神——美国未来企业经营的八大原则》；长河出版社，1984。

（5）理查德·帕斯卡尔(美国斯坦福大学商学研究院教授)、安东尼·阿索斯(美国哈佛大学工商管理研究院教授)：《日本企业管理艺术》，1981；中国科学技术翻译出版社，1984。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合（6）托马斯·j·彼得斯、小罗伯特·h·沃特曼(美国麦金瑟管理咨询公司的研究人员)：《成功之路——美国最佳管理企业的经验》，1982；中国对外翻译出版公司，1985。

(7)戴维·布雷德福、艾伦·科恩合著：《追求卓越的管理》；中国友谊出版公司，1985。

(8)玛丽·凯·阿什：《用人之道——美国企业家谈人才管理》，沃纳图书公司（1984）；新华出版社，1986。

（10）盛田昭夫：《日本造——盛田昭夫和索尼公司》，1986；北京三联书店，1988。

（11）松下幸之助：《实践经营哲学》，php(和平、幸福、繁荣)研究所（1978）；中国社会科学出版社，1989。

（12）柳田邦男：《企业活力的奥秘》，日本讲谈社，1986；国际文化出版公司，1989。

（13）特雷斯·e·迪尔(美国哈佛大学教育研究生院教授)、阿伦·a·肯尼迪（美国麦肯锡管理咨询公司专家）：《企业文化——现代企业的精神支柱》（1982）；上海科学技术文献出版社，1989。

（14）弗雷德里克·e·舒斯特(美国管理学者)：《a战略：人与效益的关系》，约翰·威利父 1 4

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合子出版公司（1986）；上海科学技术文献出版社，1989。

（15）彼得·f·德鲁克(美国著名管理学家)：《创业精神与创新——变革时代的管理原则与实践》（1985）；工人出版社，1989。

（16）彼得·f·德鲁克：《面对未来的选择——机会与成功》（1981-1986）；工人出版社，1989。

（17）[日] 进藤贞和（三菱电机公司名誉会长）：《人的活力——经营之舟远航的风帆》；电子工业出版社，1989。

（18）埃德加·沙因：《公司文化与领导》；中国友谊出版公司，1989。（19）e.海能(e.heinen，德国慕尼黑大学教授)：《企业文化——理论和实践的展望》，（1987）；知识出版社，1990。

（20）[美]彼德·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》；上海三联书店，1998。

（21）彼得·f·德鲁克等：《知识管理》；中国人民大学出版社，1999（22）托马斯·g·克兰等：《企业教练法：利用转换式教练法创建高绩效的企业文化》；科文（香港）出版有限公司，2014。

（23）[美]约翰·科特：《企业文化与经营业绩》；华夏出版社，2014。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合（24）[美]德拉蒙德：《微软帝国叛逆：解读微软企业文化——冲突中求生》；机械工业出版社，2014。

（25）杰斯帕·昆德：《公司精神》，培生教育出版集团，2014；云南大学出版社，2014。

（26）[美] 吉姆·柯林斯.《从优秀到卓越》.中信出版社，2014。

（27）菲利普·r·哈里斯，罗伯特·t·莫兰《跨文化管理教程》..新华出版社，2014。（28）迈克尔·茨威尔.《创造基于能力的企业文化》.华夏出版社，2014。（29）罗伯特·罗森：《赢遍全世界——全球商业与文化》；企业管理出版社，2014。

（30）[英]罗伯·高菲，盖瑞士·琼斯《公司精神.——决定成败的四种企业文化》.哈尔滨出版社，2014。

（31）[英]保罗·伯恩斯.《企业家修炼教程——成功经营小企业》.人民邮电出版社，2014。

（32）[英]凯文·m·汤姆逊.《烹制企业文化:怎样改变我们做事的方式》.人民邮电出版社，2014。

（33）[美]迈克尔·米哈尔科.《创新精神：创造性天才的秘密》.新华出版社，2014。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合（34）伊丽莎白·切尔.《企业家精神：全球化、创新与发展》.中信出版社，2014。

（35）[丹麦]理查德·r·盖斯特立德《跨文化商业行为》..企业管理出版社，2014。（36）[美]史蒂夫·里夫金，弗雷泽·赛特尔.《创意智慧》.企业管理出版社，2014。

（37）特雷斯·e·迪尔(美国哈佛大学教育研究生院教授)、阿伦·a·肯尼迪（美国麦肯锡管理咨询公司专家）：《新企业文化》（1998）；中国人民大学出版社，2014。

相关研究：可能会就其中的一个问题，给你的硕士论文带来一个灵感 企业战略创新 管理文化的观点 张阳, 周海炜, 汪群著 现代企业创新文化 李仁武, 高菊编著 企业伦理与文化 叶陈刚主编 企业文化竞争力 万君宝，刘明顺著

企业发展的核心要素 文化资本 李丽, 宁凌著

文化决定成败 中外企业文化镜鉴案例教程 齐冬平，白庆祥著 传统文化的借鉴：看一看就行，如有兴趣再仔细研究

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合文化传统与中国企业管理价值观 王学秀著 文化融通 中国企业的跨文化战略思维 葛存根著

 第二篇：北京交通大学企业文化管理研究生课程班招生简章1 北京交通大学

企业文化管理研究方向研究生课程班招生简章 专业需求

当今社会，市场竞争激烈，企业要生存、发展、壮大，仅有高素质的人才，先进的技术、设备是远远不够的。传统的管理理念，模式也只能解决一时之需，企业要想长期发展，就必须有自己的文化、理念、制度。我们学习企业文化管理就是学习如何建立自己的企业文化，形成自己的企业文化特色，通过日常管理工作将企业的信念、信条、准则、价值观等理念渗入到每个员工心中，形成一股内劲，从而使我们的企业永傲立于市场武林中！

北交大人文社会科学学院企业文化管理研究生课程班，旨在培养这方面的高级管理人才。

项目特色

◆ 课程实用性强：名师案例式教学；

◆ 申请学历门槛低：大专学历即可申请硕士学位； ◆ 申请学历途径多：本科毕业申请学历有两种途径；

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合◆ 申请学历机会多：一次通不过者，来年可再考，学分有效； ◆ 考试科目较容易：没有数学，专业课学校命题，考前集中辅导。学校介绍

北京交通大学是教育部直属、由教育部和铁道部共建的全国重点大学。其历史渊源可追溯到1896年，她的前身是清政府创办的北京铁路管理传习所。是中国第一所专门培养管理人才的高等学校； 是中国近代铁路管理、电信教育的发祥地；曾培养出中国第一个无线电台创建人刘瀚；中国第一台大马力蒸汽机设计者应尚才；中国第一本铁路运输专著人金士宣，以及中国现代作家、文学评论家、文学史家郑振铎等一大批蜚声中外的杰出人才。

三维一体的课程设置

▲ 理论课：由我们学院资深教授讲授，主要包括发展哲学、价值哲学、人文哲学、儒墨道法与现代企业经营、周易与思维方式等课程，目的就是为了提高我们学员的理论基础知识和人文素养。

▲ 实战课：采取案例似教学，主要由实战经验丰富的企业咨询专家授课。课程

将从企业文化的角度投射人力资源管理、市场营销、企业制度建设等领域。同时学校还开设公司投资与理财、管理经济学等方面的课程。

▲ 考前辅导课：为了使我们的学员顺利通过考试，我们还将在考前安排老师进行集中辅导。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合证书授予

所有学员修满相应的研究生课程学分后，首先可获得我校研究生院颁发的硕士研究生课程班结业证书，证明您已修过研究生的课程。

大专毕业的学员可申请研究生学历和硕士学位

具有国家承认大专学历毕业两年以上的学员，若在入学之日起两年内通过全国研究生统一入学考试，且被北京交通大学正式录取后，按照学校当年相应专业培养方案的课程学分可以申请免修。正式录取后的学员要以当年差额补缴学费（注：录取后的学员可调档案转户口）

本科学历的学员有两种途径申请硕士学位

一种方式是参加全国研究生统一入学考试；另一种方式是参加国家每年５月份的同等学力申请硕士学位考试，考试通过者即可申请硕士学位。

培养对象

招生条件：大专以上学历，工作两年以上在职人士，担任企业管理职务。招生人数：为了保证教学质量和最终的学历申请通过率，我们限额招生，每期40人。

多元化的学习方式

面授班学员：每周周六上课；

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合上课地点：北京交通大学思源西楼7层701多媒体教室。

网络班学员：学习方式灵活，可随时登入我们学校的网络课堂进行学习。全程管家似的教务管理

量身打造个性化的培养方案

即学员入学之日起，我们将根据学员的时间、精力、个人学习爱好等特点为每位学员量身打造一份个性化的培养方案。

学分制管理，提前修学分

学员在研究生课程班里通过理论课程的学习和考核即可获得学分，这为将来考取后节省学习时间。

人性化的教务管理

及时传递前沿的市场经济信息和申硕信息 广泛的人脉资源 沟通、学习、合作、拓展 桃李满天下

企业文化管理研究生课程班已成功举办了四期，学员遍布全国各地，为学员构建了广阔的人脉资源。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合深入企业考察、学习

学校会定期组织学员去知名企业考察，学习，针对特定问题进行讨论，分析。定期举办论坛

一年一次的企业高层领导论坛是学员学习的大好机会。丰富的课外活动

每期班开课前，学校都将组织一次野外拓展活动，方便于我们的学员在轻松自由的环境下相互认识、熟悉。学校也会应学员需求不定期的组织班集体活动，丰富学员的业余生活，促进学员之间感情的沟通和加深。

学习投资 投入 ＜ 产出

学制：一年半；学费：面授班学费：18000元网络班学费：15000元 超值增送：

1、免费获得学习期间的所有教材和学习资料； 2、免费参加野外拓展活动一次； 3、免费参加高层企业领导论坛一次：

4、免费参加考前英语辅导、专业课辅导学习各一个月；

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合5、免费获得参加国家举办的职业资格认证考试机会一次。  第三篇：研究生2014-2014(1)企业文化试卷

福建农林大学研究生考试试卷（a）卷 2014——2014学年第1学期

课程名称： 企业文化与企业思想政治教育专题考试时间 120 分钟学院：专业：年级：学号：姓名：

 一、材料分析题（每小题25分，共50分）材料1、问题：

1、海尔企业文化的核心是什么？为什么说把人的生涯和企业成长有机地结合起来是海尔文化的精髓？

2、你怎么看海尔的品牌文化？它对海尔的发展起到了什么作用？ 3、如何认识企业的可持续发展？怎样才能维持企业和整个社会的可持续发展？企业价值观对企业可持续发展有何意义？

材料2、雅戈尔是由待业青年于1979年创建的一个集体小厂。经过30多年的发展逐步确立了以纺织服装、房地产、对外贸易三大板块为核心的经营格局，销售收入100亿元，出口创汇4.02亿元，集团拥有净资产30多亿元，员工 8000余人，13

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合是中国服装行业的龙头企业，综合实力列入全国企业500强。30多年的发展历程中，根据邓小平建设有中国特色社会主义理论，根据社会 和企业发展需要，雅戈尔对传统文化、现代文化、民族文化、区域文化、外 来文化不断认识、求索和创新，逐步形成富有本企业特色的价值观念、行为 准则、经营理念和管理方略。

问题：

1、雅戈尔企业文化的核心是什么？分为哪几个方面？ 2、雅戈尔企业文化的双本文化、双赢文化的内涵是什么？ 3、雅戈尔如何对企业员工进行激励？  二、论说文（50分）

以“国有企业与民营企业思想政治工作的异同点比较及其对策”为主题，写一篇小论文，具体题目可自选，字数不少于2000字。

 第四篇：中国科学院研究生院哲学智慧与企业文化管理方向研究生课程班招生简章

中国科学院研究生院哲学智慧与企业文化管理方向研究生招生简章（免试入学，符合条件可申请硕士学位）【背景介绍】

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合中国社会科学院是与教育部同级的国家直属科研机构，起点教育为硕士研究生。中国社会科学院研究生院是经邓小平等中央领导同志亲自批准成立的全国一流的人文社会科学人才培养基地。

天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。古往今来，历代伟人唯以修身，方可实现齐家、治国、平天下的宏图伟略。想成就未来伟大的企业家，只有通过修身，具备广博的学识，培育人文情怀，不断提高管理和领导才干，体会博大精深的伟人智慧，修炼广阔的胸襟，方可成就伟业。未来企业的竞争主要体现在企业家的竞争，体现在企业家领导才能的较量，企业家修身，可以博学，可以铭志，可以静胸怀，更可以带领企业迈向辉煌，缔造企业家的完美人生。

【学院简介】 1、学科优势

中国社会科学院研究生院成立于1978年，是我国第一所人文社科类研究生院。作为人文社会科学学科设置最完整的研究生院，我院现有38个教学系，80个博士学位授予点和87个硕士学位授予点。在中国管理科学研究院《中国大学评价》课题组公布的《中国大学研究生院评价》报告中，中国社会科学院研究生院入选中国19所一流研究生院，并以经济学、哲学、历史学第一，文学第二的成绩，当选为人文社会科学领域排名第一的研究生院。

2、师资优势

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合全院现有博士生导师436名、硕士生导师495名。学者们贡献了大量有重要影

3、在职研究生教育历史成果

中国社科院研究生院自1989年起开始招收在职研究生课程班学员，是全国举办在职研究生课程班教育项目时间最早和规模最大的高等教育机构。截至目前，共开设四百多期课程班；开设专业涵盖经济学、法学、文学、史学、哲学等数个学科领域，47个专业及专业方向；累计培养了上万名在职研究生课程班学员，绝大多数学员目前已成为各条战线的骨干、高级领导干部和学术研究带头人。

【项目优势】 1、权威的师资团队 2、灵活的教学方式

课程班采用课堂讲授、集体讨论、案例教学相结合的教学模式，兼顾理论与实务两方面知识的传授与训练，全面提高学员的理论修养水平和实际应用能力。

3、优质的教学管理

为保证整体教学质量，为学员提供更好的教学服务，每个班级配备了专职班 主任，并制定了班级教学监督、教学质量评估、学习资料网络共享等科学的管理制度。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合4、丰富的图书资源

我院拥有丰富的图书资源，研究生院本部图书馆藏书27万余册，中国社会科学院共有18个图书馆，馆藏文献共计500余万册，研究生院和部分研究所图书资源可对在读研究生开放。

5、超值回馈与收益

我院在读课程班学员可以任意免费旁听其他专业课程；并可参加我院定期举办的各类高水平学术会议和学术交流活动，拓宽学术视野，把握学科前沿动态。

6、畅通的申硕流程 7、免费的申硕辅导

为帮助学员更好地准备申硕国家统考，我院固定于每年3月免费为学员举办英语考前辅导，直击考试精髓，大大提升申硕过关率。学员申硕期间可免费反复参加。

8、强大的校友网络

我院将为课程班学员组织拓展训练、运动会、联谊会等丰富多彩的集体活动，以增进学员间的友谊，为学员创造良好的交流机会与人际拓展平台。

【课程设置】 公共课

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合1.马克思主义经典著作选读2.科学社会主义理论与实践 专业基础课 1.哲学2.宗教学前沿

3.中国哲学专题4.中国哲学史料学 专业课

1.诸子百家哲学2.企业领导哲学与领导艺术 2.哲学智慧与哲学修养4.企业文化 选修课

1.简帛研究中的哲学问题2.海外中国哲学研究 3.企业家与企业价值观4.人力资源管理 专题讲座

1.先秦儒学中的礼学观2.老子道学 3.道教的身体观4.佛学概论

5.庄子：困苦与逍遥6.两汉经学研究中的几个问题 7.范仲淹与宋代新儒学8.阳明后学概述

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合【学习费用】

学费20,000元，报名费200元，教材资料费800元，共21000元/人。住宿、餐饮、交通等其它费用自理。

【报名条件】

2、大专及以上学历，旨在提高本人专业素质和学历层次的社会在职人士均可报

【报名流程】

1、学员提交报名申请表、个人身份证复印件、最高学历证书和学位证书复印件、1寸免冠近照4张、报名费200元（未录取退还，录取但未入学者不退）；

2、学院审核学员报名申请资料，择优录取； 3、学院向已录取学员寄发录取通知书；

4、学员收到录取通知书后按规定方式与时间交纳学费；

5、学员在开学当日持交费凭证办理报名注册、领取相关资料，正式入学。 【学习安排】

1、学制：两年，共四学期；

2、学习时间：（报名请提前一天电话预约）

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合隔周周末上课一次，周六、日全天；上午9：00-12：00、下午1：30-4：30 3、学习地点：中国社会科学院研究生院 【证书与学位】

1、学员修完全部课程且考试成绩合格者，颁发《中国社会科学院研究生院研究生课程班结业证书》（钢印、红印、统一编号）。

2、符合同等学力申请硕士学位条件的学员可按照我院相应规定申请硕士学位。

【报名咨询】

报名电话： 杨老师方老师

报名地址：____(省、市、区、县)东直门外望京中环南路1号中国社会科学院研究生院二层

 第：中国人民大学哲学院管理哲学专业《企业文化方向》在职硕士研究生 招生简章

中国人民大学哲学院管理哲学专业

《企业文化方向》在职硕士研究生 招生简章

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合为提高在职人员的专业素质和理论素养，培养较高层次的复合型管理专业人才，以适应社会发展的需要，经____(省、市、区、县)学位办公室登记备案同意，中国人民大学哲学院在北京举办企业文化专业在职硕士研究生课程进修班。 一、学校及专业介绍  二、课程设置

按照中国人民大学哲学院企业文化专业硕士研究生培养方案，实施课堂教学。课程主要包括以下几类：

公共课： 中国特色社会主义理论与实践 中国哲学专题研究 西方哲学问题研究 管理哲学专题

专业课： 科学思想与科学方法 西方管理哲学史专题 中国管理哲学史专题 中国管理哲学原著选读 东方管理哲学专题 领导哲学专题 管理伦理研究 管理哲学专业英语

领导哲学与领导艺术 人力资源与用人艺术 战略管理专题（选修）中外管理案例哲学分析（选修）企业品牌的策划与塑造（选修）企业文化概述（选修）周易：关键点（周易和管理、乾坤大义、周易卦解）选修课美学：关键点（塑造企业家的成功人生）选修课  三、授课师资  四、学制与学习方式

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合学制二年，采取集中讲授与自学相结合的学习方式。集中授课定期在中国人民大学或燕山大学进行，一般周末上课或远程教学，专题讲座根据课时合理设计安排。（上课及讲座时间安排可根据学员情况进行调整） 五、招生对象

全国各行业董事长及董事总经理；人力资源或企业文化负责人员；党政部门与企事业单位各级管理工作人员；高等院校教学科研人员以及其他有志于提高专业素质和理论素养的管理哲学爱好者。 六、报名条件

1、遵纪守法，品行端正，身体健康，能坚持在职学习者。 2、原则上应具有大专以上文化程度。 七、硕士学位申请

学员毕业后由中国人民大学研究生院颁发“中国人民大学企业文化专业研究生课程进修班结业证书”。符合学位申请条件者（获学士学位满三年），可以按照国务院学位办和中国人民大学学位办的有关规定，申请硕士学位。 八、学习费用

学费：24000元/二年。学员的食宿费、差旅费等由学员本人自理。 九、报名注意事项

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合1、开课时间：根据教学点安排

2、报名方式：个人报名，亦可系统组织报名。

3、报名手续：持身份证原件或扫描件、最高学历的原件或扫描件、本人学位证书的原件或扫描件件、电子版蓝底证件照，200元报名费；

4、填写报名登记表； 5、有论著者交电子版论著；

6、报名时无需原件，入学报到时必须带上上述证件原件，以供复核。 中国人民大学 教学站 [北京]金主任：、[秦皇岛]李主任：、[衡水]郝主任：、

企业文化建设形式篇3

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合企业文化品牌建设

 第一篇：企业文化和品牌文化建设

天津工业大学 《企业文化》结课论文

姓名学号 88学院工商学院专业工商管理成绩 2014年12月22日 企业文化和品牌文化建设

摘要：现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用，它是一种柔性的管理手段，现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。品牌与文化对于企业有着同样重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。只有重视品牌文化，形成强势的品牌，才能在竞争中立于不败之地。

关键字：企业文化;品牌文化;管理手段;品牌建设

企业文化是指在一定的历史条件下，企业的经营管理哲学、企业所处的社会经济环境和市场营销环境，在长期的经营管理活动中，逐步形成的为全体员工所 2

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合认同、接受的思想、作风、价值观念及行为准则，是企业为争取更大发展的一套非正式规则，具有企业个性的信念和行为方式。它表明企业奉行什么样的经营哲学，以及企业通过完善和健全现代企业制度要达到的目标，企业文化意味着公司的价值观，是现代企业品牌经营的重要内容之一，具有约束、导向、融合、凝聚、娱乐和辐射等作用。因为，在经济全球化的今天，企业与企业之间的竞争，将越来越多地渗透文化理念，全球企业竞争的革命，已由规模效益竞争转向企业文化和品牌文化的竞争。

在现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。企业文化为什么能促进经营业绩? 1.企业文化能够带动员工树立明确的目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持一致的步调。在今天专业化程度很高、分工复杂的环境中，做到这一点极为不易。

2.企业文化能够在员工中营造出非同寻常的积极性，因为企业成员共享的价值观念和行为方式使得他们愿意为企业贡献力量。

3.企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制，从而产生了一个合适的积极创造的压力水平。

企业文化是一种柔性的管理手段，现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用企业文化所具备的柔性特点很好的补充了企业制度刚性的弱点，有效地消除了员工对制度控制的抵触，提升了员工的贯彻执行力，是企业管理的辅助工具。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业文化强调以人为中心。企业文化建设要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，企业文化所体现的人不仅是指企业家、管理者，更要包括企业的全体员工。企业价值观念只有被企业的全体成员共同认可，才能形成企业的向心力，才能将企业凝聚成为一个具有战斗力的整体。

企业文化构建要注意以下问题：

1.企业文化一定要表里一致，切忌形式主义。企业文化属意识形态的范畴，要通过企业员工的行为表现出来。建设企业文化必须首先从员工的思想观念入手，树立正确的价值观念，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止出现企业文化体现的内涵与企业员工表现不一致的现象，也就失去了企业文化应具有的特质。

2.企业文化建设要注重特色。特色是企业文化的一个重要特征，企业文化本来就是在企业组织发展的过程中形成的。每个企业都有自己的特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。只有具备了企业自己特色企业文化，而且被认可，才能体现企业文化带来的竞争优势。

3.企业文化不能忽视经济性。企业首先是一个经济组织，企业文化是一个微观的经济组织文化，本应具有经济性。企业文化必须为企业的经营活动服务，要有助于提高企业的经营效益，有利于企业的生存和发展

4.企业文化一般包括以下要素：企业使命、企业愿景、企业宗旨、企业精神、价值观念、经营理念、经营方针、行为准则、道德规范、管理制度以及企业形象。其中企业精神和企业价值观是企业文化的核心。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合5.企业文化的核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

企业的品牌是一个错综复杂的象征，它是产品、服务、声誉、效益、消费群体及社会形象等等的无形总和；企业形象是企业自身在消费者心目中的地位和价值的体现，是企业在长期经营中形成的消费者对企业的评价或口碑。良好的企业品牌和形象是各企事业单位的一项重要的无形资产，它不仅代表了一组忠实的顾客，形成了稳定的消费群，还由于知名度、信任度和美誉度使企业的营销成本减

少，使销售额稳定，利润的上升；综观现在的企业，我们也可以得到这样的结论：业绩突出的企业往往具有优秀的企业文化，企业文化最终影响着企业的经营绩效。

对于一个企业而言，品牌与文化对于企业有着同样重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。一个品牌的成功与否，不是靠单纯的某个方面的突出表现，而是要看一个企业综合水平的体现”，品牌发展的最高境界就是在传递着一种品牌文化，这才能够成为企业巩固无障碍的一种巨大价值体现。如果对于企业来说，这个企业给消费者的心理感受和心理认同，就是品牌文化或者叫品牌内涵，他是联系消费者心理需求与企业的平台，是品牌建设的最高阶段，目的是使消费者在消费公司的产品和服务时，能够产生一种心理和情感上的归属感，并形成品牌忠诚度。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合品牌文化与企业文化都是文化的一种表现形式，都是一种亚文化现象。企业文化与品牌文化都脱离不了文化，他们的形式和内容与文化都密切相关。企业文化的塑造可分成三个层次，核心理念、制度与行为、文化群体；品牌文化也包括品牌精神、品牌传播、目标消费者三个方面，可以说正是对企业文化的不断丰满，让企业在市场上树立起了一个比较良好的形象。比如，当我们提到麦当劳，就会想到那个和蔼可亲的麦当劳叔叔，就会想到他明窗静几的就餐环境，还会记起那句充满个性的“我就喜欢”广告语，这些都是麦当劳品牌文化的具体体现，是一种便捷、清洁、舒适、活力的美国文化的代表，也是其企业文化的体现。

在品牌文化建设中，有许多问题值得去注意：

2.品牌文化让品牌具有独特个性品牌如同人。在结识一个人的过程中，我们往往是先了解对方的行为、态度与价值观，当认同对方的行为与价值观之后，就会相信对方，喜欢对方，并保持长期的交往。接触一个品牌的过程也是这样，品

牌的知名度，让我们知道这个品牌；品牌的联想度，让我们了解这个品牌的行为与价值主张；在此基础上我们认同、喜欢、信赖这个品牌，从而就建立起了美誉度和忠诚度。

3.品牌文化的后面是消费者。随着市场竞争的加剧，市场的权力已经有生产者转移到了消费者手中，在消费者主权时代，品牌文化的建设自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己听。品牌管理理论认为，生产者拥有的是品牌名称，品牌资产，消费者才是真正的品牌拥有者。因此，品牌文化的后面站的是消费者，品牌文化一定是要代表特定消费群体的价值观、社会地位、风格和气质。

---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合4.品牌文化的定位。品牌文化建设的定位首先要分析产品的目标消费群体的性格特征，这应该从该群体的性别，年龄，知识结构，文化背景，心理状态，收入层次，消费观念，消费偏好和消费能力等多方面进行综合分析，评价。找出其共性，并以此共性为依据，确定产品的性格特征。更重要的是要保持这两者之间的一致性,即：该品牌所代表的精神文化是目标消费群乐于并且是易于接受的。只有让消费者首先接受产品和服务当中所承载的文化精神，消费者才会对产品和服务产生感情认同，这样能够被动之以“情”的消费者，最终成为了该品牌的忠实用户，其忠诚度也最高，同时也成为了该品牌和服务的口碑宣传媒介。

5.品牌文化与媒介传播。做好了品牌定位，也选用了品牌代言，还要着力于媒介传播，即通过何种媒体向消费者传递品牌个性信息，用何种方式演绎和表达品牌个性，同时也要注意品牌个性与传播媒介的一致性和共通性。

总之，品牌是竞争的产物，为竞争服务，而品牌的内涵是文化，文化起着凝聚和催化的作用，使品牌更有内涵；品牌的文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力！如果在实践中陷入品牌文化建设误区的企业不能自拔，则会失去竞争力，断送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化优势，将无形的文化价值转化为有形的品牌价值，把文化财富转化为企业竞争资本，使品牌的文化内涵带给品牌更高的附加值和市场价值，才能利用企业文化更好地打造自己的品牌，真正地视品牌为生命，在市场的激烈角逐中立于不败之地

企业文化建设形式篇4

管理者行为决定企业文化形式，并对文化产生重要影响。企业管理者在文化建设中居于主导地位，管理者不断通过正式或非正式的沟通，传达企业的价值观与理念。总的来说，管理者要以身作则，率先垂范，努力使自己的行为成为企业价值观的载体。根据企业管理者在公司的职责分工及定位，我们可以从高层管理者，中层管理者及基层管理者三个层次展开分析，探讨企业管理者在进行企业文化建设中的定位问题。

管理者行为决定企业文化形式，并对文化产生重要影响。企业管理者在文化建设中居于主导地位，管理者不断通过正式或非正式的沟通，传达企业的价值观与理念。总的来说，管理者要以身作则，率先垂范，努力使自己的行为成为企业价值观的载体。根据企业管理者在公司的职责分工及定位，我们可以从高层管理者，中层管理者及基层管理者三个层次展开分析，探讨企业管理者在进行企业文化建设中的定位问题。

高层管理者作为企业文化建设的总设计师，倡导者，秉承跨越沟通的重大事项，在诸多场合需发挥精神领袖的作用。

设计师：由于高层领导在企业中所处的特殊地位，他们对企业的理念和行为具有较大的影响。一般说来，企业文化理念，离不开领导者的总结、归纳和加工。企业高层领导者在萌发构想、提炼升华、形成等过程中起到总设计师的作用。

倡导者：建设企业文化，要求领导者成为企业文化的积极倡导者，把握企业文化的内涵和实质。作为倡导者，需要坚定自己内心的信念，要把企业的使命、愿景、价值观等时刻铭记在心中，以实际行动倡导企业文化。领导者不应满足于一般性号召，不应只是通过文告和集会才向员工倡导，而是利用一切机会，通过一切手段去倡导企业文化。

中层管理者是企业文化建设的传扬者，发挥以身作则，积极培训、指导部属的作用。传扬者：建设企业文化，要求领导者成为员工的示范者，被认同的对象、模仿的榜样，做到表里如一。领导者需要做到言行一致，忠实于自己的承诺，带头践履文化价值理念。作为企业文化的传播者，需要领导事事做员工表率，不以善小而不为，不以恶小而为之。指导者：建设企业文化，要求领导者成为团体和员工个人的指导者。团队和员工在文化建设过程中常常会遇到困惑和问题、冲突与挫折，对新的文化价值观会感到难以适应，对旧的思想观念，风俗习惯会感到难以摆脱。因此，领导者应当帮助团体和员工，给予他们及时而有力的指导。作为中层管理者，需要善于集中员工的经验和智慧，用员工自己成功的经验去指导员工，提高员工，解决员工中存在的问题。

基层管理者，更多的担任培育的角色、一线指导员，他们在企业文化建设中做到学以致用。培育者：建设企业文化，要求一大批企业文化的培育者，需要营造有利于企业文化骨干成长的条件，藉此获得参与各类文化活动的机会，扩大文化视野。企业可以因人而异地发挥企业文化骨干作用，发挥其特长。在交往互动中，亲自给员工以指点、开导、启发和感染。变革者：基层管理者，最能深刻感知环境变化，真正做到学以致用，需要新的价值观念、思维方式和行为方式来推动企业文化的变革，不断保持创新与进步。当管理者发现环境的变化要求企业需要新的价值观念、思维方式和行为方式时，必须积极地推动企业文化的变革，使企业文化不断创新与发展，确保企业文化与外部环境要求以及自身发展要求保持一致。

总的说来，领导行为决定文化形式。在企业文化建设过程中，领导的性格、气质、能力、个性倾向等方面决定的领导行为对企业文化的方向、内容都有很大的影响。企业领导者不仅要经常设想如何面对未来，适应千变万化的市场情况而稳步前进，作为优秀的领导者还要从实际出发，从长期战略方面思考，确定企业未来发展的方向和目标。在这个过程中，必然带来企业文化的相应改变。

企业文化建设形式篇5

摆脱网络企业文化建设的困境

企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，能够引导员工的行为，使员工朝着企业希望的发展方向前进；优秀的企业文化还能使员工产生归属感，从而吸引、留住人才。然而很多商业模式不错的互联网企业还没有做大就因为缺乏统一的企业价值观导致内乱而退出历史舞台，因此，浮躁、缺乏文化积淀一直使互联网企业饱受诟病，年轻的它们更加需要企业文化来指引方向。只是在企业文化建设的过程中困境重重。

互联网企业的文化建设常常难以开展或效果不佳，为什么呢？我们不妨从以下几方面寻找原因：

企业发展速度困境

互联网行业是一个快速变化的新兴行业，丑小鸭变天鹅的神话在业内时有发生。这类企业成立的时间也普遍不长，不过一旦产品对路，市场环境顺利的话，企业的业务发展速度会很快，员工规模也会迅速扩张。比如阿里巴巴在2001年召开员工大会时只用杭州招商宾馆的一个多功能厅就能容纳，而到了2006年2月开年会时，集团不得不租用杭州市最大的一个室内场所——杭州体育馆。业务规模的迅速膨胀使得公司整日忙于业务而无暇顾及管理机制及文化理念的梳理，因此企业文化塑造的难度远高于成熟的行业。没有统一的企业文化作为指引，众多背景与想法各异的新人难以迅速转化成符合企业使命与愿景要求的人才。如何让企业文化建设的步伐跟上企业发展的速度，是互联网企业文化建设的一个困境，也是必须优先考虑的问题。

人员流动困境 百度、阿里巴巴、盛大等互联网精英企业的神奇故事在业内广泛传播的同时，大批的互联网企业也在不断地消亡。互联网企业的组织变革也时有发生，行业变化快，机会多，不稳定是互联网企业，特别是中国互联网企业的标签。因此业内人员短期行为突出，机会主义盛行。全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布的2006年中国互联网行业薪酬调研报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006年行业自愿离职率为%.统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年限小于3年。然而文化建设需要时间，阿里巴巴的掌门人马云不止一次这样强调：“要成为一个真正的阿里人，至少需要三年。”因此员工的高速流动将使互联网企业文化建设面临瓶颈，如何快速将企业的价值观融入员工的头脑中，是互联网企业文化建设的又一巨大挑战。

员工特点困境

互联网企业的员工普遍较为年轻，“80后”占绝大多数。学历层次较高、自主意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是互联网企业大部分员工的特点。一般而言，员工的个人价值取向和预期与企业文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程，当不能很好地契合时，就很容易导致员工离职。如何建立符合员工特点并容易被员工普遍接受的企业文化，也是互联网公司需要克服的一大瓶颈。

企业规模困境

尽管互联网企业发展速度快，但规模迅速扩张的还是少数，绝大部分目前还都是自主创业的中小企业，规模也相对较小。几乎所有民营中小企业在创业之初，老板都无暇顾及企业文化建设问题，认为它是国有企业或较大型民营企业考虑的范畴。老板们风风火火地揽生意、忙赚钱，与员工的雇佣关系相当明确，而员工之间的合作、员工的积极性与主动性，员工的情感世界是企业很少考虑的。很难想象在这样一种氛围里的员工能产生一种团队精神，能与老板同舟共济把企业做强做大。因此，中小企业的企业文化要么积累不够，要么不被重视，没有专人负责，很难建立起来。如何克服企业规模劣势对企业文化建设的影响，同样是互联网企业必须应对的挑战。

探索突破之道

虽然互联网公司企业文化建设存在以上诸多困境，但并非不能克服。为了使企业文化建设不流于形式化，可尝试以下手段：

同时确立企业价值观与商业模式

企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无法盈利；仅有商业模式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也无法做长久。这一点对互联网企业也不例外。因而一个好的互联网企业，在确立商业模式的同时就应该确立企业的价值观，如果等到规模扩大时再去寻找价值观可能为时已晚。在浙江举办的“2007新经济高峰论坛”上，百度公司董事长兼首席执行官李彦宏、万事利集团总裁李建华、宝石控股集团董事长阮小明的发言尤其引人注目，“商业模式”和“企业文化”是他们关注的两个焦点。

树立既与业务模式相适应又与员工的主流需求相适的企业价值观

然而，企业价值观并不是企业领导者或创始人随随便便提出来的。百度的李彦宏认为，“企业的工作环境应该始终处于和谐宽松的氛围中，而这种氛围背后所支撑的是一种符合企业所属行业特征的文化气息，并且应该是有助于提高企业经济效益的一种文化。”不与业务模式相适应，不能推动企业盈利的价值观难以被企业领导者所接受。不同的盈利模式，企业文化也会不同。例如阿里巴巴集团目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司讲求踏实和效率；淘宝的文化更年轻活泼，更贴近草根；支付宝、雅虎和阿里软件则对专业要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中国总裁曾鸣所评价的“最好的文化，应该是和企业的客户、其所生存的环境相匹配的。” 企业价值观仅与业务模式相适应是远远不够的，因为价值观最终是通过人来起作用，因此必须考虑行业特征，符合业内人的特点，满足他们的主流需求。由于员工受到行业环境的烙印更为突出，因此只有满足业内主流人员需求的企业价值观才容易被员工迅速接受。

建立文化建设责任体系

企业价值观需要通过人来传播。一般而言，企业文化的传播责任分三层，最高领导是企业文化传播的领导者，人力资源管理负责人是文化传播的组织者，各级管理者是文化传播的执行者。小型企业，企业领导者就是人力资源管理者，所以企业文化的领导组织职能都需要由企业领导者承担。认为文化传播是职能人员的事的想法是不可取的，只有企业老板深深地认同企业文化，并身体力行地负起领导与组织责任，各级管理者在老板的带动下担负起文化推广的责任，企业文化建设才能够顺利开展。

在招聘时严格考察价值取向

企业文化建设与人力资源管理的其他职能是相辅相成、密不可分的。企业文化建设需要从招聘做起，在员工的招聘选拔条件中有所体现。笔者所熟悉的某互联网公司在招人时总喜欢问这么一个问题：“你是否愿意在我公司做三年？”他这样问一是为了让应聘者感受到这是一个想长期发展的公司，二是通过员工的回答初步判断员工作决策的方式是否符合公司的要求。因此，互联网公司在人才选拔时应该采取科学的测评手段，增加价值观的考核，与其等应聘者进入公司后再改造其价值观，不如直接招聘符合公司文化的员工。

将文化建设寓于考核激励中

虽然一个好的企业文化必定是个强势得可以改变员工行为习惯的文化，但员工习惯的改变不是一蹴而就的，需要不断进行强化；而强化手段中堪称刀斧的手段就是考核激励，甚至可以说有什么样的考核激励就有什么样的文化。因此，员工对企业文化最深刻的认识往往来源于企业对其的考核激励，这也是让企业文化落地的重要方式。企业需要在考核指标设置上，激励手段处理上加入文化塑造因素。在这一点上阿里巴巴集团最能品出其中滋味。每个季度，每位阿里员工要接受来自主管的考核，内容包括两部分：业绩和价值观，比重各占50%.注重榜样的力量

树典型是企业文化建设中常用的手法。通过对典型人物的褒奖与宣传，达到教育其他员工的目的，进而推动企业文化理念在员工心中生根发芽。树典型的手法在国企与政府单位经常见到，曾经收到不错的效果，因而被众多民企所借鉴，互联网公司也不例外。据媒体报道，2006年年底，雅虎hr主管戴珊和同事们精心策划了一场年会，评选了8名“优秀员工”，年会的颁奖仪式上，获奖员工的父母突然出现在现场，说出了他们对自己孩子工作的支持和感想，在场的获奖者甚至一些观众都被感动得热泪盈眶。这个年度表彰会实际上就是雅虎企业文化塑造活动的一部分，通过获奖者与观众的感动将企业所需要树立的理念深深地烙在广大员工心中。

一个好的组织文化、气氛、态度、行为的形成并非一日之功，需要长期的积累和培育过程。只要互联网企业经营者首先在思想上重视企业文化建设，具有集腋成裘的耐心和勇气，充分考虑互联网行业业务和员工的特点，就一定能逐渐克服种种困难，走出互联网企业文化建设的困境。

企业文化建设形式篇6

企业文化外在表现形式

文化包含了由企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等表现形式。

这些外在表现形式以及传统可能与政治、经济或社会习俗有关，它们可能是围绕客户与员工的关系，社会地位，职业道德，坦率程度，个人与集体的关系以及工作方法而定的。或者，在一个生产制造的环境之中，可以通过工厂工人与销售人员间的缝隙体现出来。在一个文化环境中盛行的注重行动和“预备，瞄准，开火”的决策形式可能会与另一个方化环境中的“分析无力”的形式形成对照。其次它还体现在用餐和着装方面。

许多外在表现形式已深深地融入了人们的习惯，以致企业员工可能并非总能意识到它们，或总能把它们说清楚。

★企业要重视文化塑造

实达集团董事长兼总裁、全国十大杰出青年叶龙认为，现在已是要在企业文化方面费点心思的时候了，这是关系到所有人的事。

企业文化是什么？叶龙认为，是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化，可以分成四个层面。首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分；其次是浅层的，即行为文化；第三层是中层文化，即制度文化；最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。现代企业的核心竞争力、技术创新，可以模仿，但文化没法模仿。企业文化的功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。现在的企业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引导。

叶龙提出，中国人的文化强调人与人之间的和谐，作为企业的文化，只是大文化的一小部分，脱离不了大文化的范畴。谈企业文化，应该从人与人、组织与组织、组织与人、组织与企业、企业与社会这个范畴切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是经营、研发、工作上的文化；第三是个人层面上，做人做事的规范，人在社会中的规范。

对创新，叶龙认为这是每个企业的特点。世界每天都在发生变化，主旋律一个是资本市场，一个是如何创新。应该跳出原有的思维框框，考虑到团体、氛围和土壤等因素，找出企业文化的特点，最核心的是提出一个精神文化理念它不是空中楼阁，要有可操作的东西，与人力资源管理结合，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。

叶龙同时认为，要有好的精神理念，要有好的管理规范，相辅相成。讲创新，鼓励创新，但创新可能失败，可能很长时间出不了成绩，这同样需要制度保障。有了精神，有了制度，还需要培养每一个人自觉维护的意识，要能让外人一眼就感受到这是一个非成功不可的团体。

★现代企业灵魂是什麽？

现代企业灵魂

企业文化＝唱歌跳舞？

企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。改革开放后，类似“ＸＸ文化”的提法在众多企业中曾经风行一时，而对企业文化的理解也是千差万别：

有人说，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，比如打打球、唱唱歌、跳跳舞什么的；

有人说，企业文化就是企业形象设计，“ＣＩ战略”；

也有人说，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地„

从现在的观点来看，这些说法不能说不对，但都不够全面。准确地说，企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

企业文化的性质，决定了其外在表现十分广泛，基本上涵盖了企业的企业精神、经营战略、经营宗旨、人才观念、指导思想、质量意识、质量方针、人际关系、职工教育等各个方面，其中最主要是讲求经营之道、培养企业精神和塑造企业形象。

讲求经营之道是企业文化的基本内容。企业归根结底是经济主体，搞好经营才是企业最根本的东西。因此，一个企业的企业文化首先要求企业要按经济规律来确立经营活动的宗旨、方针、目标和战略。深圳华为集团在集中反映本企业文化的《华为公司基本法》中，开宗明义地指出：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。

培养企业精神是企业文化的核心成分。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。广州五羊本田摩托公司经过反复酝酿和提炼，制订了“聚五羊灵气，取本田精髓，创世界一流”的企业精神，使企业获得了强大的发展动力。

塑造企业形象是企业文化的外在表现。指的是企业通过多种方式规范企业行为，树立企业的产品信誉以及在公益事业等方面的形象。在科龙集团的文化纲领中，就详细阐明了包括人的形象、事的形象和物的形象在内的企业形象策略。

★什么是企业文化的载体？

什么是企业文化的载体？ 它在企业和企业文化中处于什么地位？

企业文化不是无源之水、无本之木，它必需通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来。这种物质实体和手段，我们可称它为企业文化的载体。企业文化载体是企业文化的表层现象，它不等于企业文化。关于企业文化载体的种类，可谓五花八门。像企业的文化室、俱乐部、电影院、图书馆、各种协会、研究会、企业刊物、企业服等等，都是企业文化的载体。还有另一种企业文化载体，例如，厂庆活动、文体活动、文艺晚会、军训、广播操、表彰会等等。

企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用，有时候，对一些企业来说，企业文化建设就是不那么深入，但若抓好了企业文化载体建设，企业也会获得很好的经济效益和社会效益。因此，有些企业家和学者就认为，企业文化的载体建设，就是企业文化。当然，这是否正确，还有待于商榷。

企业文化载体是企业文化的重要组成部分。由于生存和竞争的需要，我国有越来越多的企业，开始重视企业文化的载体，甚至有的企业就提出了“文体活动是显示企业文化的标志”的观点。并非常重视企业文化载体的建设。例如，胜利油田石化公司就是这样的。该公司现有职工２９００多人，有两个灯光篮球场，一个标准４００米田径运动场，一个能容纳１２００多人的职工俱乐部。为了让文体活动搞得有声有色，提高其档次，该公司广开门路，招聘体育人才３０多名，文艺人才６名，形成了一支具有专业水平的文体骨干队伍。为鼓励优秀人才脱颖而出，该公司在职工大会上宣布，凡在油田运动会上获第一名的获１０００元，晋升一级工资；破油田纪录的奖２０００元，晋升一级工资。该公司几年来蓬勃发展的文体活动，给企业带来了很多好处，全体职工出勤率在９５％以上，促进了炼油生产的发展，完成了原油加工任务。

优秀的企业文化必有很好的企业文化载体，它们会给企业带来很好的经济和社会效益。但不那么深入的企业文化，却有很好的企业文化载体，企业也会获得很好的经济和社会效益。这是因为，一方面，优秀的企业文化和很好的企业文化载体，其目的，都是为了增强企业凝聚力和战斗力，提高职工生产积极性。能使职工做到这些，对企业来说，基本上就达到了目的。另一方面，与企业的经营性质也有关系。例如，安全生产对供电企业来

说显得尤其重要。因此，供电企业文化建设往往重点放在载体建设上，即将安全教育寓于各种各样的文体活动中，这即能培养出很好的企业精神，又能使企业做到安全生产。

企业文化建设形式篇7

企业文化建设要内容与形式兼修

对于企业文化建设，形式就像一件华美的外衣，首先吸引住人们的眼球，而真正能够长久引起人们关注、并导入到企业经营管理实战当中的还应该是内容。

而我们通常看到的情况是，一些企业花了大量时间、精力和金钱用在了企业文化视觉识别系统建设上，专业术语叫“VI导入”，理念识别系统（MI）和行为识别系统（BI）建设往往被忽视，而后者才是企业真正需要下大力气、做强做久的两个最关键的文化识别系统。这种轻“软”重“硬”的现象导致了一些企业的企业文化建设“像雾像雨又像风”，对企业经营管理工作没有实质性的推动作用，甚至会影响到企业的科学决策。

这种现象的出现就是企业重视形式而忽视内容的必然结果。为什么会出现这种现象？其一是侧重于形式的视觉识别系统的建设能够立即看到效果，而这恰恰是那些急功近利的企业所希望见到的。其二是侧重内容的理念识别系统和行为识别系统建设起来比较难，会受到能力和毅力两方面的考验，很多企业在企业文化建设过程中，由于其过程艰难和复杂，渐渐退缩。

一位在企业文化研究上颇有建树的专家指出，企业文化建设内容比形式更重要，当然形式也需要。海尔集团长盛不衰的奥秘就是海尔人坚持不懈地搞好企业文化建设，并将其逐渐渗入到日

1常管理中和员工的思想意识里。海尔的企业文化建设是在其发展过程中自觉形成的，根基深厚。而那些任何形式上造就的企业文化都是没有生命力的，只有对企业深入了解，才可能总结、提炼出好的企业文化理念。当然，海尔在把握住企业文化内涵的同时也注重在形式上予以创新，相继推出了一系列视觉识别系统，发挥了很好的作用，逐步把企业文化建设与企业管理紧密结合起来，推进企业管理的升级。

我们倡导在搞企业文化建设时做到内容与形式兼修，从形式到内容，逐步深入，推进企业管理，让企业文化真正成为和谐企业建设的核心竞争力。