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人才贷调查报告篇1

乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办决定开展实地调研，采取座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市研究制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施提供依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。

本次调研选取xx镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业鲜明，农村人才的开发、引进、使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。

一、xx镇人才队伍建设现状

(一)党政人才队伍情况

1.机构设置

该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、计划生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。

2.编制设置

人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，计划生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。

实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;计划生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。

表一 略 xx镇党政人才队伍编制情况统计

3.人员构成情况

党政领导11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作经验丰富。

总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为紧张。急需复合型人才充实管理队伍，以提高政府管理效率。

(二)事业单位人才队伍情况

1.教育系统

(1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编教师共计271人，实际在岗教师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干教师5人，市级骨干教师、学科带头人48人，区级骨干教师、学科带头人36人。专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。

表二 略 xx镇教育系统学校情况统计

(2)年龄结构：50岁以上教师102人，占教师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年教师知识结构老化，高层次学历教师比例偏低，不能灵活运用现代化教学设备。教师队伍具体构成情况如下表：

表三 略 xx镇教育系统人才队伍构成情况统计

(3)教师工作量情况：

中小学在编教师共271人，实际在岗教师248人，人均周工作量15节。其中中学教师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学教师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位教师，人均周工作量21节;教学点一个班一位教师，全天候上课，每周34节。

(4)教师收入及生活情况

本次实地调查，分别采访了中学和村小教师。中学教师明睫雅xx年参加工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左右，家在市内，周末回家每月往返车费80元左右。黄龙寺小学教师樊锐，xx年9月参加工作，本科学历，每月工资2100多元，学校提供住房一间，每周往返市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位教师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月需要交通费用近500元。

(5)走读生的情况：

全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生需要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，安全隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住，极大地浪费了人力物力。

从调查统计可以看出，xx镇教师数量相对紧缺。教师队伍结构不均衡，急需改进。教师年龄结构偏大，30岁以下年轻教师偏少，教师学历结构中本科比例偏少，知识结构难以紧跟社会时代进步。教师承担教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家需要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响教师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。

2.医疗卫生系统

(1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。

卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严重缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。

表四 略 xx镇医疗卫生系统人才队伍构成情况统计

(2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，30～50周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资xx元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位提供职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。

(3)村卫生所情况：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室2～4人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄30～45周岁居多。

可以看出，xx镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在一定程度上影响其工作积极性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培养周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。

(三)农村实用人才基本情况。

该镇拥有各类农村实用人才2180人，人均年收入为3.98万元。

(四)其他人才队伍情况

xx镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。

二、xx镇人才工作主要做法

该镇紧紧围绕“放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡”这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。

(一)坚持党管人才，健全人才工作体制

成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了《xx镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。

(二)招商引才并举，放大特色人才效益

咬定“茶”字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”，继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创造了新的收入增长点。帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展“信阳红”，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。

(三)创新工作举措，推进各类人才培育。

一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回归人才、引进人才、企业人才、村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料。

二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教育开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。先后有万名茶农受益。

三、xx镇人才队伍建设存在的问题及原因

虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了一定的成绩，但仔细分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严重影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。

(一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教育、卫生类的专业技术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教育系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，按照农村小学师生比为1:25配备教师，师资力量不足，一名教师教5、6门课程，工作任务繁重。

(二)人才结构不合理。

一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在xx年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在xx年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教育系统50岁以上教师102人，占教师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严重不足。教育系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。村级小学生源减少，在一定程度上与教师不足、素质不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教育部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。xx、xx年教育系统新进人员40人，其中女教师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女教师的婚恋成了一个不小的问题。

(三)人才整体层次不高。

一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特别是作为“老牌”茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严重制约着茶产业升级。

二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在“三低”现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有掌握现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教育系统中，理科类教师相对紧缺。

(四)人才容易流失。

受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科8人。教育、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院xx年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，xx年都通过招考到了能给予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名正式教师，聘用一名退休教师;白马山教学点6名学生，一名教师，都需要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有教师人心浮动。

(五)人才增量和社会发展不同步。

受“凡进必考”所限，乡镇无法及时补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教育系统由过去民办教师转正138名教师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但教师队伍还是一直处于净减少状态。全镇教育系统xx年招考20人，退休16人，调走6人，实际减少2人;xx年招考20人，退休18人，调走4人，实际减少2人;xx年已调走4人，且将要退休12人，预计请产假8人，需要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教育，但没有分配学前教师编制，只能从小学教师调任、兼职，挤占了有限的教师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活教师编制和缺乏专职保安。

(六)人才培养培训滞后。

目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术交流机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教育系统因为一人多岗，85%的专任教师没有培训、考察、学术交流机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够。农村实用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。

四、加强基层人才队伍建设的对策思考

人才资源是第一资源。引进、培养、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。根据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。

(一)普及科学人才观，进一步解放思想。

坚持大力宣传中央和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深入解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深入人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思想观念，充分认识到乡镇基层人才在推进经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不可替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成“尊重科学、鼓励创新、见贤思齐、奋发努力”的良好风尚，增强对优秀人才的吸纳能力和聚集效应。

(二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。

一是制定配套的优惠政策。如设立人才专项编制，按照人进编增、人走编收的原则安排使用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士研究生、“211”重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试用期，给予一定的交通、食宿补贴等。

二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教育编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校按照200名学生配备工勤人员2名、生活教师2名的比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学教师编制应根据农村实际按班级数配备。

三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开招聘公务员、事业单位工作人员，为基层补充新鲜血液。四是大力实施回归工程，吸引外出务工经商成功人士回归报效家乡。

(三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。

一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需求，依托项目、工程和特色产业，强力推进重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。

二是加大人才教育培训工作力度，优化整合各种教育资源，建立终身教育培训体系，完善教育培训工作机制，推动学习型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给广大农村人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。

三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。

(四)创新人才流动配置机制，引导人才扎根基层。

一是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才交流服务，促进人才信息共享。

二是继续实施大学生村干部、高校毕业生“三支一扶”、志愿服务贫困县等计划，继续开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗计划，推进人才向基层、向农村流动。开展教育、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，鼓励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作研究、培训讲学等方式为乡镇服务。

三是实施城镇公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，专业技术人员晋升中高级职称必须有一年以上的基层工作经历。四是鼓励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学、网络咨询等多种方式为乡镇基层服务。五是提供灵活有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，减少人员流失。

(五)创新人才激励保障机制，增强人才队伍活力。

对在农村一线工作特别是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才“下得去、待得住、干得好”。

一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作xx年以上且年度考核为称职以上的，可以直接评定中级职称。

二是建立人才周转房制度，免费提供必要的生活条件，按照人进房住、人走房收的原则安排使用。

三是增加继续教育、外出进修机会，每2年提供一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学习、实训的机会。提高评先评优指标分配的比例，增加评选政府特殊津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经历的人员中遴选。

(六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。

一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。

二是建立人才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教育培养和奖励，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。

三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。

人才贷调查报告篇2

一、旅游业发展的现状

旅游业的三大主要支柱是旅行社、酒店和景区。旅游服务与管理专业的学生就业的方向也是旅行社、酒店和旅游景区。有研究报告指出，与旅游业直接或间接相关联的行业和部门有109个之多，而且外延还在扩张。据世界旅游组织预测，20xx年全世界境外游客的总数将达到16亿人次，国际旅游消费将达到2万亿美元。据世界旅游组织统计，1上个世纪末旅游业已经超过了汽车业、钢铁、石油等产业，旅游业在全世界的整个生产总值中现在大约占10％的份额，已经成为世界第一大产业。

在国民经济持续增长的同时，中国旅游业也实现了快速发展。目前我国共有6批247个城市为中国优秀旅游城市，占我国城市总数（661）的37%。20xx年是世界旅游业连续第四个快速增长的年份，中国以10%的增长率继续巩固了世界旅游业前列国家之一的地位。

未来10年间，我国旅游业将保持10.4%的增长速度。预计到20xx年，中国将成为世界第一大旅游目的地国和第四大客源输出国。出入境旅游是国际旅游中的重要组成部分。“十一五”时期规划发展的目标为：实现入境旅游人数年均增长8%；国际旅游收入年均增长12%。

旅游行业的飞速发展也极大地带动了相关产业的发展，以及就业机会的增加。由于农村地区的旅游投资产出快、劳动力价格低廉，农村地区由旅游投资带来的就业人口增加比城镇更为明显。另根据世界旅游组织测算，旅游直接就业1人带动间接就业4.3人，但我国旅游业劳动密集型特征较为明显，带动就业人数相比其他国家更为显著。

二、江苏省旅游酒店业发展的形势

1、国际旅游市场拓展空间巨大

在全球旅游业稳步快速发展的同时，旅游热点不断向亚太地区转移，亚洲已成为全球旅游业最兴旺的地区。国际旅游业良好的发展形势，以及亚洲地区旅游吸引力的持续增长为江苏省国际旅游发展提供了有利的市场环境。新时期，生态和文化旅游逐渐成为全球旅游需求的主流，国际旅游市场对生态和文化旅游??

求的快速增长，以及江苏省丰富的生态和文化旅游资源为旅游业的发展提供了广阔的国际市场空间和巨大的发展机遇。

2、国内旅游市场需求持续增长

新时期，我国产业结构升级将带动消费结构升级，为旅游业开辟了更大的市场空间和消费空间。尤其是国家在新时期更加重视文化、娱乐、保健、体育、社区服务等产业的全面发展，为旅游业的大发展提供了前所未有的有利环境。此外，城市化的快速推进带来生活方式和消费结构发生质的变化，旅游将会成为越来越多的.城市人口一种新型生活方式和日常消费需求。

3、经济快速增长为旅游业发展提供了有利环境

未来几年，江苏省国民经济发展进入持续高速增长阶段，与国内外的经贸往来日益频繁，为旅游业发展带来巨大市场需求。同时，随着经济的快速发展，基础设施建设步伐加快，尤其是与旅游业密切相关的交通、城镇基础设施条件将显著改善，为旅游业的快速发展提供了设施保障。旅游业作为第三产业的主导产业，是国家重点扶持的新兴产业和新的经济增长点，将继续得到宏观政策的支持。

江苏省地处长三角地区，经贸往来，经济技术合作，会展交流等的繁荣和旅游业的优势都为江苏酒店业发展提供了良好的条件，也为旅游服务管理专业学生的就业提供了机会。

三、旅游人才需求缺口大

从旅游消费方式和旅游消费结构来看，目前旅游绝大部分属于观光旅游，文化型、享受型极少。即走马观花式的参观型旅游活动多。据调查，目前旅游市场已经发生了明显的转变，由原来的走马观花式旅游向文化考查型、生活体验型转变。市场发生了变化，但旅行社还没有做好准备，但哪家旅行社率先开发文化考察团、生活体验团，哪个旅行行社就会占领市场先机。只要经营对路、开发适合游客的需求的新的旅游产品，未来的旅游业还会有广阔的发展空间。当然，对从业人员的要求会越来越高，因为旅游已不再是那种全陪导游一路陪着观花的马队走一遍就行的旅游，它需要导游人员有更多的文化内涵，有更高的服务水平和相当强的组织能力。

未来一段时期，旅游业要继续保持高速增长的态势，国内旅游人数、国内旅游收入和旅游业总收入增长速度要高于全国平均发展水平。

尽管国内旅游和酒店业的发展受到一定因素的影响，但旅游管理类专业人才的需求仍将上升。

据智联招聘统计，旅游管理人才需求的数字增长明显，仅20xx年4月该网站所提供的相关岗位就比3月提高了12%。法国雅高集团大中华区运营副总裁gerhard h. zimmer在接受记者采访时表示，伴随国际酒店业尤其是中国酒店行业的蓬勃发展， 20xx年仅北京酒店业管理人才缺口就将在50万左右。与此同时，随着国内酒店业的进一步发展，私人管家、收益管理经理等很多新兴的职业也应运而生。

另据紫光安德鲁旅游管理学校对北京希尔顿酒店、北京jw万豪酒店、北京金融街丽思卡尔顿酒店、北京千禧大酒店、北京饭店莱佛士、北京励骏酒店、北京国航万丽酒店、北京友谊宾馆、北京国际艺苑皇冠假日酒店、北京丽晶酒店、北京好苑建国酒店等十几家酒店的人力资源经理进行了酒店业人才需求情况的调查，结果显示，这些五星级酒店平均每月需招聘35人左右，人才需求量较大。就人才需求状况来说，绝大多数酒店餐饮是最急需的部门，其他依次为前台、客户服务、客房。

近几年，来自全球各个知名品牌的酒店集团纷纷瞄准了中国市场，并大力投资和加盟，如仅上海就有近20家国际旅游管理集团投资或管理高星级酒店。据国家旅游局统计，世界上每一分钟都有一个旅游酒店业的职位产生。酒店业看重资历，行业没有年龄的限制，尤其是管理岗位，越老越吃香———随着资历的增加，与人打交道的经验就越丰富，处理事情的能力也越强。因此，酒店业不仅近期需求旺盛，从长远来看，酒店业也是一个可以为之终身奋斗、回报丰厚的职业。

同时，酒店业薪酬也很可观，根据中国饭店协会最新发布的《中国饭店业职业经理人20xx年度薪酬报告》显示，20xx年度全国饭店业经理人的平均年薪为15.13万元。就五星饭店而言，北京、上海、广州、深圳、苏州五地的饭店总经理平均年薪均已超过22万元。来自招聘网站、猎头的信息都显示，那些专业度高、综合能力强、精通外语、具备全球化视野、有高星酒店从业经历的人才将备受青睐，常常被高薪挖角。

相对如此庞大的旅游市场来说，专业旅游人才显得十分紧缺。要求学生具备旅游行业的基本管理知识、技能，具有运用旅游管理理论分析和解决问题的基本能力；具有较强的动手、组织、决策能力，善于处理人际关系；熟悉我国关于旅

游业发展的方针、政策和法规；了解旅游业的发展动态和主要国家的风俗习惯、交往礼仪；熟练应用外语、计算机应用能力。主要岗位有中文导游员（全陪、段陪、地陪、点陪）、景点讲解员、门市票务。

随着社会经济的发展，中国旅游行业将全面面对旅行社的竞争。失去了政策保护伞的民族旅游企业将面临巨大挑战。而旅游人才的竞争将是这场角逐中非常关键的一环。一批原有的旅游从业人员会因不适应现有的旅游业的发展而被淘汰出局。对于出入境旅游来说，要求旅游从业人员具备更高的素质。不仅要求从业人员有较高的旅游专业水平还需要具备较强的外语沟通和交际能力。因此培养高素质复合型的旅游人才对于满足社会和行业的发展要求具有重要的意义。

人才贷调查报告篇3

当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入wto后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,2010年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至2003年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。

此次人才市场走势有三个特点：

一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9%和40·2%。

二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。

三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。

在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。

为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：

一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市**-**年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。

二是积极搞好人才的引进和培养。 建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。

三是加强了人才市场建设。 现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。

四是通过深化人事制度改革。 人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。

为什么会出现这样的现象呢？大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。

通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材，。可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我可以说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹。

人才贷调查报告篇4

一、调查方法与对象

（一）调查方法

在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。

（二）调查对象

我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下：

据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。

二、考察结果与分析

（一）就业前景

从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000—1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4。4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为20xx人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。

（二）工作资料

经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。

（三工作状况

从工资待遇来看，企业对文秘专业带给的工资待遇普遍较差，大部分在1000—1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。从就业后的升职状况来看，大部分招聘企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又潜力和良好的道德修养水平。由于应届大学毕业生缺乏实践经验，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅仅能够从基层做起等待升职的机会，还能够观察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。

（四）地域选取

参加本次招聘会的企业大部分是泰安本地的企业，而根据我们周围真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对故乡的感情如此浓厚，那些数量不多的外地企业成为了招聘市场的热门。

三、讨论与对策

（一）调查结论

其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人潜力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢主要是我们大学里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践经验，只有将所学的理论知识付诸于实践才能向招聘单位或者实习单位展示我们的优势。

（二）应对措施

过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教育专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业经验较少，且其他开设本科文秘专业的校园有一些是借鉴的我校的培养方案。因此我校的文秘专业怎样培养文秘人才便变得极为重要。

此次调查，我主要有以下几条推荐：

1、务必进一步增强学生的基本技能，如硬笔字、普通话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。

2、在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。

3、适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。

4、对重点就业地区或重点就业单位的毕业生进行就业跟踪服务，对用人单位进行回访。

四、考察体会

“实践出真知”。经过此次的调查，不仅仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我明白了只有透过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的`问题所在，为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。

由于缺乏实践调查经验，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟本来准备好的问题，所以在招聘人员面前出现了想不起来问什么问题的状况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时招聘现场人比较多，一些企业的招聘状况无法看到，因此我们统计的数据与真实的就应还有一些不小的偏差。

本次参加毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的潜力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些胆怯到鼓起勇气，从不知所措到计划周详，从中我发现原先企业招聘人员也并不是高不可及，他们也不是电视上演的那样专门挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。

这次调查也是一次实践，它锻炼了我们的胆量、头脑和口才，我很高兴能顺利完成这次任务，期望能透过这种有好处的社会实践多多锻炼自己，使自己的潜力能够不断的提高。

人才贷调查报告篇5

以前，大学生们往往通过当家教、干推销、当服务员等相对单调的打工，利用短暂的暑假体验职场。今年，不少大学生开始依托自身优势，开拓思路，寻找广阔的打工空间，为暑假打工寻找更多的机会。而不少劳动密集型用人单位，节日期间不停产，员工回家过年，致使岗位大量空缺，这些单位也在广招大学生暑假打工。

xx月13日、20日、27日，郑州市天天人才市场召开了三场专门针对大学生暑假打工的招聘会，这是该市场继去年“首届暑假打工专场招聘会”后，又一届公益性的招聘活动，xx月3日还有一场。目的就是把暑假期间想打工的大学生们推销出去，为他们提供一个寻找短暂就业机会的平台。

据主办方相关负责人张女士介绍，已召开的前两次招聘会，大学生约有1500多人参加，而参加招聘会的企业近百家。与以往不同，今年招聘会上除了提供业务促销、服务员等岗位外，还多了如游戏代练、保安、家政保姆、代招员工等多种岗位。

20日上午，记者在招聘会现场看到，一些大学生将“思念”的招聘柜台团团围住。“我们的目的很简单，家庭生活不宽裕，暑假不回家过年，留在郑州靠打工挣些钱，为下学期的生活做准备。企业为我们准备的是包饺子工，工资水平虽然不算高，但管吃管住很实在。”大学生小马向记者介绍。

“每到春节前后是饺子等速冻食品的销售旺季，又恰遇不少来自农村的员工赶着回家过年，是普工缺口最大的时候，充分利用这些暑假打工的大学生，是个不错的办法。”招聘人员介绍说。

“这在原来，大学生应聘普通工人是不可能的事情，仅面子上就过不去，现在这种形势在悄悄改变。”人才市场的工作人员告诉记者。

家政保姆。几年前，大学生一般不会放下架子，他们好不容易从千军万马当中挤过了独木桥，虽说是假期打工，但怎么也不能放下架子去当保姆。采访现在的大学生，他们却认为做家政保姆也一样能挣到不少钱，同时，“我们也是高素质的保姆，而且做保姆也是参加社会实践的一种，能学习不少知识，为什么不干?”短短几年，从放不下架子到“干什么都能学到知识、都是参与社会实践”，这也正是现在大学生转变观念的表现。

游戏代练。从职业角度来看，游戏代练并不是一门正式职业，但从社会客观实践上来说，它也有存在的土壤，而且不少大学生在暑假期间从事此职业。记者采访了一些从事过这一职业的大学生，了解到他们的看法。“现在是电子时代，对于操作计算机，那可是大学生所必须会的，而且我们也喜欢玩游戏，借着假期从事此职业，既能免费娱乐又能挣钱，这种一举两得的好事，到哪儿去找啊?”大学生小胡说。还有另一种想法是，“我从事这行只不过为了暂时贴补生活，只是一种过渡，对于将来就业那是一定不会从事这职业的，而且玩游戏需要大量的精力，随着年龄的增长也不可能长久工作下去。”大学生小杜告诉记者。专家提醒，游戏代练只可在假期期间，切不可长久下去，否则可能会迷恋于游戏而荒废了正常学业。

保安。当保安对于短期的假期打工来说是比较合适的，能够培养责任心和能吃苦的精神，还能借着闲暇之时，听听英语，以免长假期间，忘掉大量的词汇。

食品厂普工。一些食品厂在年节前后相当长一段时间里，会有大量普通工人的缺口，此时招一些假期打工的学生，以解岗位缺人之急。大学生去食品厂当普通工人，虽然一时学不到多少技能，但也能参与社会实践，同时也挣到了生活补贴。

代招员工。一些用人单位，特别是足疗、美容、按摩等服务领域，需要大学生们通过暑假回家乡代招一些落榜生或者想进城务工的学生，这些大学生一是好与这些人沟通，另外信息也灵通，也很让用人方和求职方放心。所以帮助企业代招员工越来越成为大学生们放暑假打工挣钱的门路。

对于假期打工、兼职来说，大学生们都有着不同的想法。为挣钱、为参加社会实践、为提高能力，当然，还有极少数随大流。

目前，许多高校也积极鼓励大学生多接触社会、了解社会，一方面可以把学到的理论知识应用到实践中去，提高各方面的能力，另一方面可以积累工作经验，对日后的就业大有裨益。

天天人才市场的主任认为，大学生们通过日常兼职、暑暑假打工或实习等形式，接触社会，其主要目的应该是社会实践，如果偏离了这个方向，就可能会误入“歧途”。所以，大学生暑暑假打工，应该开拓思路，寻找更多的领域，更多的行业，满足社会需要。另外打工不应影响学习，积攒经验和社会知识，为今后的就业夯实基础。

中原工学院负责勤工助学的老师认为，对于广大大学生来说，首先应当刻苦学习专业知识，不断提高综合素质和运用知识的技能。其次大学只有短短几年，要想将来制胜职场，大学生当然应该多多投身校园内外的各类实践活动，提高能力。

不能否认有过打工经历的同学，将来要比其他同学更成熟、社会适应力更强，但对于学生，社会适应力只是一方面的衡量指标，大学期间主要的任务是学业结构的搭建，即知识结构、专业结构的搭建，为了打工影响甚至放弃了专业知识的学习，结果是得不偿失的。

大学生打工要为“能”而动，而不是为“利”而动。挣钱确实是不少大学生打工的目的，但这不应该是唯一目的。对大学生而言，利用打工增加社会能力，这无疑是一笔无形的财富。

大学生利用假期打工还应擦亮眼睛，提高自身素质。打工其实也具有很大的冒险性，在良莠不齐的社会大染缸里，想如所愿地打工并非易事，所以除了提高自己的文化素质，增加就业机会外，还必须有一双洞察社会的慧眼，在思想上多一道防线，提防一些居心险恶的人。

人才贷调查报告篇6

一、设置交通工程专业的必要性

1、交通工程行业发展现状与趋势

交通工程行业是一个多元化综合性产业，其服务范畴早已超出了传统交通工程业的概念。它涵盖港口（集箱）、公路、航空、铁路（轨道交通）、桥梁、水路交通、管道交通、代理、报关、仓储、物流管理和汽车维修等行业领域， 近年来，我国交通工程行业仍旧保持着快速的发展势头，对专业人才的需求与日俱增。人才的紧缺已是制约企业、行业继续发展的关键瓶颈。据统计交通行业的需求量占建筑行业对毕业生需求量的60%，近年来还以增幅8%的速度稳步增长。

未来的交通工程行业将以公路、铁路（高铁、地铁、轻轨）、航空为主要方向，行业发展对人才需要也将侧重于国家与省、市的发展计划部门、交通规划与设计部门、交通管理部门等从事交通运输规划、交通工程设计、交通控制系统开发等方面工作的高级工程技术人才。人才需求成直线增长。资料显示，截至20xx年,我国交通工程行业从业人员约340.5万人, 交通工程行业人才缺口已达15万人。截至20xx年10月我国有各类交通类企业101857家，同比去年，减少186家，下降了0.18%；从业人员404万多人，同比去年增加了50多万人，增长了16.1%。因此按照行业目前的发展速度, 加之高等院校、应用型本科院校培养的人才数量与质量一时难以达到企业要求，交通工程专业人才缺口将愈发明显。

2、地方经济建设与发展分析

经济水平的提高意味着经济活动的加强，必然导致原材料、产品和人员的流动增多及位移的增加，因而导致交通需求的增加。在市场经济的条件下，运输需求的增长是刺激运输供给、促进区域交通发展的重要市场信号。城乡社会经济水平的提高，将会使更多的资金投入到区域交通的建设上来。公路网做为区域交通的重要子系统，必将得到更快的发展。

公路交通建设影响区域经济发展，交通工程项目的发展影响区域资源开发，交通工程项目的发展影响社会进步，交通工程项目的发展影响对外的联系，区位和交通条件是影响地区经济发展，特别是推动地区工业化的一个重要因素。良好的区位和交通条件是吸纳投资的基本保证，因为原料、材料和产品的运输都依赖于交通条件，而且良好的交通条件也保证了足够的物流、人流和消费市场，它们

也是促使其他相关产业链的有利因素。相比于公路，铁路系统由于其运输效率高， 因而更有助于吸引外来投资，从而能够有效地推动地区经济的发展。

地区经济发展应注重于有计划的产业结构调整。河南省区域经济的分析印证了产业结构对于经济发展的重要意义，以第二和第三产业为主的地区其经济发展水平也较高。此外，区位和交通则是促进产业结构升级的重要条件。河南的区域经济发展表明越是交通条件优越的地区则经济越是发达，铁路沿线的县域经济普遍好于非铁路沿线的县域经济。改善交通条件、调整产业结构，是落后地区加快发展的重要途径。

从促进河南省县域经济协调发展的角度来看，显然，对于落后县市而言，他们的主要任务是加快经济发展，努力追赶上周边经济发达的县市，而改变产业结构、改善交通条件和基础设施将是一些积极有效的举措。从省级层面来说，应该加强对于东南部地区的投资，特别是在交通基础设施建设方面的投资，通过改变交通状况来使这些地区更好地吸收外来投资，从而有效地促进地区经济的发展。从固定资产投资的空间分布来看，应该有计划地向东南部落后地区适当倾斜，推动当地的工业化进程。从县市级层面来说，各地政府应该积极地改变产业结构，努力发展第二产业，促进城市化水平的提高，从而带动县域经济的成长。随着中原经济区的建设特别是郑州航空港的"设立，对于交通工程专业毕业生的需求将持续增长。

郑州市正将形成1-5号地铁线，城际、城轨、快速公交等也在进一步完善和管理化，最终形成智能交通产业。

3、交通行业从业人员基本情况

交通学科的发展正逐渐呈现出知识性、综合性和以人为中心的特点。社会经济的发展需要厚基础、宽专业、高素质、强能力的交通工程人才,同时要求交通工程专业的人才具有适应性强、综合素质高,创新意识好的特点,应该成为工程系统型的复合人才。

调查发现，交通工程行业从业人员的学历结构主要有：大专、本科及以上，如表1所示，其中大专或高职毕业生占40%、本科以上毕业生占60%。一般企业均要求员工的学历为高职以上毕业，大专或高职毕业的人员从事勘察、施工、监理、检测、咨询等工作，交通运输专业本科及以上毕业生将在政府交通规划、管理的主要部门、交通安全管理、养护与维护管理、监控与通讯管理、科研院所、教育部门和相关专业公司，从事交通行业管理、交通系统规划与设计、交通营运

的运输组织、计划调度、生产经营、物流管理、专业教育、科学研究和技术开发工作。

职称结构主要有助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师，其中工程师占有的比例超过50%。年龄结构主要分布在20-45岁，20-30岁占有的比例过半。

交通工程行业从业人员主要分布在合资、民营、国营、政府、科研院所、教育部门等企业，调研内容如下表1所示。

4、相关同类院校该专业开设情况

1）开设交通工程的学校：

（1）重点本科

北京交通大学、北京理工大学、中国农业大学、北京林业大学、同济大学、河北工业大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、东北林业大学、东南大学、南京理工大学、河海大学、江苏大学、合肥工业大学、华中科技大学、武汉理工大学、中山大学、华南理工大学、华南农业大学、西南交通大学、云南大学、西北工业大学、长安大学、新疆大学

（2）普通本科

中国人民公安大学、上海理工大学、上海海事大学、中国民航大学、天津城市建设学院、重庆交通大学、河北科技大学、河北理工大学、石家庄铁道学院、太原科技大学、内蒙古工业大学、内蒙古科技大学、辽宁科技大学、大连交通大学、吉林建筑工程学院、黑龙江工程学院、南京工业大学、南京林业大学、苏州科技学院、福州农林大学、华东交通大学、山东理工大学、山东科技大学、青岛理工大学、山东交通学院、华北水利水电学院、长沙理工大学、广州大学、五邑大学、桂林电子科技大学、西南科技大学、西华大学、昆明理工大学、西安建筑科技大学、兰州交通大学、宁夏大学

（3）三本院校

河北理工大学轻工学院、河北工业大学城市学院、石家庄铁道学院四方学院、吉林建筑工程学院城建学院、吉林建筑工程建筑装饰学院、黑龙江大学剑桥学院、南京工业大学浦江学院、华东交通大学理工学院、江西理工大学应用科学学院、青岛理工大学琴岛学院、北京理工大学珠海学院、长安大学兴华学院

（1）交通工程专业

?1》本专业培养具备交通工程勘测、规划、设计、施工、运行与管理等方面知识，能在国家与省、市的发展计划部门、交通规划与设计部门、交通管理部门等从事交通运输规划、交通工程设计与施工、交通运营与管理等方面工作的高级工程技术人才

?2》主要课程：交通土建方向主要课程：工程制图、工程测量、土木工程材料、结构力学、结构设计原理、桥梁工程、基础工程、线路勘测设计、路基路面工程、隧道工程；交通规划管理方向主要课程：交通规划、系统工程、道路运输组织、交通控制与管理、交通流理论、交通工程设施设计、道路枢纽设计、城市轨道交通、智能运输系统、城市客运交通

?3》毕业生适合在公路交通运输系统、公安交通管理部门、国家重点工程建设及工程施工建设企事业单位、交通土建等大中型企业、研究单位和从事公路a． 华北水利水电学院 土木与交通学院

交通工程领域的规划设计、生产、施工、管理、科研和教学等方面的工作或到国内外有关教学研究单位相近学科继续深造。

b．天津城市建设学院 土木工程系

（1）交通工程

?1》业务培养目标: 本专业培养具有交通工程和系统规划、设计与控制等方面知识，获得从事现代城市和区域交通规划、设计的基本能力，能在国家与省市的发展计划部门、交通规划与设计部门、交通管理部门等从事交通规划设计、交通控制系统开发、管理等方面的高级工程技术人员。

?2》业务培养要求： 本专业主要学习交通工程项目设计与管理方面的系统基本理论和基本知识技能，受到交通运输规划、管理与交通工程设计方面的系统训练，并具备在交通管理及道路交通控制、交通管理软件的研制与开发、道路桥梁施工与管理及监理工作领域工作的初步能力。

?3》主干课程： 交通土建工程（包括工程测量，选线设计，道路工程），交通控制工程（包括电路分析，模拟电子技术，数字电子技术，交通信号控制技术，智能交通系统等），运筹学，运输经济学，交通规划原理，城市交通管理与控制，高速公路建设与管理。

c．吉林建筑工程学院土木工程系

（1）交通土建工程方向

?1》培养目标：本专业培养德、智、体全面发展，适应社会经济发展需要，掌握工程力学、工程地质、桥涵水力水文、道路工程勘测设计、路桥施工技术、道路结构、桥涵结构设计基本原理等基本理论和基本知识，获得现场工程师基本训练,具备土木工程师的基本素质和实际工作能力，能在公路管理部门、勘察设计单位、路桥施工企业、路桥工程监理单位、职业技术学校等单位从事技术、教育或管理工作的高级工程、技术应用型人才。

?2》专业主干课程：材料力学、结构力学、工程测量、路桥工程施工、道路勘测设计、路基路面工程、结构设计原理、桥梁工程。

?3》毕业生适应的工作领域：学生毕业后可在公路管理部门、勘察设计单位、路桥施工企业、路桥工程监理单位及政府职能部门从事技术或管理工作也可以在高等院校从事技术、教育或管理工作。

d．河南理工大学 采矿工程学院 交通工程专业

?1》培养目标：本专业培养德、智、体全面发展，适应社会经济发展需要，掌握工程力学、交通工程学、交通设计、交通规划、道路勘测设计、结构设计原理等基本理论和基本知识，获得交通工程师基本训练,具备交通工程师的基本素质和实际工作能力，能在交通规划部门、交通管理部门、勘察设计单位、路桥施工企业、路桥工程监理单位、职业技术学校等单位从事技术，为维护城市交通秩序提供人力保障。

人才贷调查报告篇7

一、调研基本思路与方法

为使职业学校的人才培养目标和规格缩小与企业人才需求的距离，培养优质的人力资源，我们积极深入大型国有企业进行调研，研究企业的岗位需求和职业学校人才培养规格之间的关系，为职业学校教育改革提供专业调研和准确定位。

1、调研内容。（1）调研目前企业人才学历层次和比例的基本情况。（2）调研企业人力资源部门对人才规格内涵的介定情况。

2、调研方法：调研组以座谈、数据统计、下发问卷等形式，对企业员工的学历结构及比例、专业人才比例、企业用工需求、合作办学等情况进行调研，听取企业对职业教育工作的意见和建议。

二、企业用人需求现状分析

1、学历结构和比例分析。根据对某大型国有企业1700多名从业人员进行调查，可以得知其学历结构。在企业的技术工人中，中等职业学校的毕业生所占的比例接近40%，成为企业技术工人的主体。职业学校学生除了能从事该企业基本组装等工种外，在专业技术岗位、基层管理岗位均有较大的发展空间。

2、专业技能等级及对应的比例分析。根据对1700名从业人员进行调查，可知人员根据从事的岗位不同，其职业资格证书一般分为专业技术资格证书及技术等级证书两种。

企业管理人员及专业技术人员一般具有三种专业技术资格证书，其中高级占21%，中级占46%，初级占22%，无技术资格占11%。企业技术工人持有五个级别的技术等级证书，不同等级对应的比例如下，初级以下占72%、中级占14%、高级占10%、技师占3%、高级技师占1%，从初级到高级技师的比例呈金字塔型分布。目前企业的技术工人中，技术等级比例不够合理，初级及以下比例过大。

3、企业所需的人才规格与专业工种分析。企业随着社会的发展，产品要不断更新、不断升级，需要引进新技术、新工艺、新材料及先进的生产设备，这一切促使企业必须拥有大批高素质劳动者和技能型人才，高素质劳动者和技能型人才是企业发展壮大的根本保证。但职业学校对学生实际能力的培养与企业的实际需要有差距，毕业生的实践经验和动手能力与企业的要求差距较大。同时，职业学校在人才培养上，与市场经济和社会发展的对接程度还远远不够，部分企业急需专业工种有机械加工、农药化工、仪器仪表、锅炉、铸造、焊接、食品加工、话务员和营业员等，无论在质量与数量上职业学校都难以满足企业的需要。

三、企业人才需求现状对职业学校教育教学改革提出的挑战

1、企业技术工人的知识结构不尽合理。调查显示我市企业技术工人的比例结构以初、中、高排列为74：16：10，按照国家要求的20：50：30的比例结构，企业技能型人才数量不足和结构不合理。取得职业资格证书的工人数量严重不足，无证人员占技术工人总数的52%。企业员工缺乏现代企业所必须的职业技能和基本知识，影响企业生产效率的提高。职业学校在为企业提供优质的教育服务等方面有很大的办学空间，面临重大的发展机遇。

2、企业需求的专业工种和职业学校开设的专业错位。因为职业学校专业制约和市场用工需求有偏差，导致学生的就业率并不是很高。一部分中职学校并没有办出职业教育的特色，教学思想、教学内容、教学方法以及教学评价等与社会实际需求脱节，不受企业的欢迎，造成招生与就业两大难。而企业却因缺少优秀的技术工人，制约着自身发展，也制约着经济社会的发展。

3、职业学校的学生培养目标和企业的实际员工素质有差距。企业对员工的各种规章、制度、操作规程及工作标准要求较高，但在部分就业的中职生的身上还存在着职业道德教育欠缺，敬业精神不强，责任心较差，不能胜任本职工作。这就需要职业学校在人才培养目标及教育教学改革上进一步深化。

4、校企合作关系尚未形成良性互动。在调研企业人才需求的过程中我们发现，受调查企业中管理岗位的领导往往说不出我市各职业学校的特色或品牌专业，对于曾合作过的学校也只能说出与之合作的几个专业。根据国务院技能型人才培养要求，职业教育的发展离不开企业的支持，提高产教结合、加强校企合作是职业教育培养高技能人才的根本之路。职业学校无论是教育教学还是招生就业，无论是教学科研还是生产实践，都需要与企业相互交流，相互补充。

四、对推动职业学校教育教学健康发展的几点建议

1、规范职业学校专业设置，大力加强校企专业对接。学校要坚定不移的走校企合作之路。一方面学校要与企业建立紧密的联系，把企业的实际需求作为办学的出发点和归宿；及时掌握企业当前的经济信息、技术信息和今后的发展趋势，主动调整专业设置和课程设置，使学校的专业与当地产业结构相吻合。在职业学校的专业设置上，力求做到“设置一个专业，培养一类人才”。另一方面，学校要主动积极为企业员工开展培训，针对企业特点，制定培训方案，采取灵活多样的形式，为在职职工提供继续学习的机会，实现职前教育与职后教育相结合。按企业需求实现校企联合，松散型、紧密型、合一型均可。

2、塑造高素质、重技能的劳动者，培养企业所需要的人才。学校要将素质教育贯穿于教育教学全过程。要加强对学生综合能力的培养。使学生充分认识职业和技术实践活动对经济发展和个人成长的意义和价值，使学生形成良好职业道德和正确的职业价值观和劳动态度。以就业为导向，以文明礼仪教育为塑造学生职业形象的基础，以公益劳动为塑造学生职业素养突破点，缩短毕业生适应企业工作的时间，使毕业生尽快地进入职业角色。

3、加强职业学校教师深入到企业进行自身培训，提高教师整体素质。学校组织教师到企业实践和锻炼，通过零距离接触企业，亲身参加生产劳动，使学校的教学、管理和服务工作更加贴近企业的需求，提高对教学的指导性。同时，邀请企业专家深入地参与学校的教育教学活动，探索和建立按企业用人为导向的人才培养机制，在确定市场需求的人才规格、知识技能结构、课程设置、教学内容、实训实习和学习成果评估等各方面听取企业专家的意见，通过多种渠道培养和引进“双师型”教师，适应新型职业学校课程的教学要求，为培养企业需求的优质人才。

人才贷调查报告篇8

在县委政府及上级业务部门的正确领导下,我局以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以贯彻落实专业技术人员各项政策,提高全县各单位专业技术人员积极性为目的,在现有政策制度框架内，强化政策意识、标准意识和评审措施，严格做好专业技术人才各项工作。现将我县专业技术人才情况分析汇报如下。

一、人才队伍发展现状

我县共有专业技术人员690，其中高级54人，中级175人，初级461人;35岁及以下242人，36岁至50岁406人，51岁至59岁42人;大学本科88人，大学专科469人，中专133人;农林牧渔也48人(其中高级6人，中级8人，初级34人)，建筑业5人(其中初级5人)，交通运输业4人(其中初级4人)，水利、环境和公共设施管理业9人(中级1人，初级8人)，教育420人(其中高级38人，中级123人，初级259人)，卫生和社会工作170人(其中高级7人，中级35人，初级128人)，文化体育17人(其中高级1人，中级6人，初级10人)，公共管理、社会保障16人(其中高级2人，中级2人，初级12人)。

二、人才工作开展情况

(一)领导高度重视，工作落实到位。为进一步做好专业技术人才工作，切实加强对专业技术人才工作的领导，我局把专业技术人才工作列入重要议事日程，形成了局长直接抓，分管副局长具体抓， 职称管理与事业单位管理股具体负责的良好局面，确保了专业技术人才工工作高效有序开展。

(二)拓宽引智渠道，加大人才引进力度。根据全县专业人才需求实际，结合编制空缺情况，我局编制了科学合理的专业技术人才招聘计划，并上报州人社局进行全州统一招考，同时积极参加全州紧缺人才招聘会，招收农业技术、建筑工程造价等相关紧缺专业技术人员，为我县经济社会事业发展注入了新鲜血液。

(三)加强培训，提高干部队伍素质。按照相关要求，我局 认真组织开展了专业技术人员全员网络培训工作，切实推进实施专业技术人员知识更新工程，大力提升专业技术人员的职业道德与履职能力。结合我县实际，围绕经济社会发展急需紧缺的领域和专业，以培养高层次专业人才为目的，通过严格遴选，将我县专业水平高、培养潜力大的专业技术人才纳入“双百人才”培养工程，推荐至内地进行访问研修。

三、人才工作存在的主要问题

作为干部职工之家，我局始终坚持把培养人才作为人事工作的前提和基础，把用好用活人才，巩固和稳定现有人才作为人事工作的基本要求，牢固树立惜才、爱才、识才、用才的理念，防止人才外流。但在实际工作中，仍存在以下问题。

(一)人才流失大。由于我县自然环境恶劣、生活条件艰苦，高原环境对人体的损害严重，加之职工工资福利待遇低下，教育、卫生医疗保健等社会事业发展滞后，致使干部职工队伍不稳，要求调走的干部逐年增多，并呈年轻化趋势，每年大中专毕业生除少量本州(县)籍外，大部分都在内地就业，内地的人才进不来，本地的人才留不住，科技干部队伍“青黄不接”，影响了我县的经济发展、政治稳定，客观上不利于我县“跨越发展、长治久安”总体目标的实现。

(二)专业技术人员专业性普遍不强。我县县域经济落后，难以招聘到高学历、专业性较强的专业技术人员，招聘的各类专业技术人员专业背景不强，加之参加工作之后缺少专业的培训，我县现有的专业技术人员专业性普遍不强。其中教育卫生、农林牧业、城市建设、交通水务、广播影视等方面的专业技术人员尤为紧缺。

四、下一步工作打算

在今后的工作中，我局将紧紧围绕县委政府中心工作，以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实做好专业技术人才工作。

(一)加大对紧缺专业的定向培养力度。进一步依托我州正在开展的公开考试聘用中(高)职类定向培养紧缺专业人才工作，加大培养力度，培养一批专业性强、留得住的本土人才。

(二)不断创新培养方式。探索专业技术人才培育新机制，通过“走出去”进修学习、跟班学习、挂职锻炼，“引进来”培训指导、协作服务，以及联合攻关、经验交流等方式，切实有效地提高专业技术人才的能力和水平。

(三)坚持援建加自建，做到变输血为造血。以专业技术人才对口援建为契机，通过对口援建县“传帮带”的引领和示范作用，在不断引进和吸收援建县现代化理念和先进经验的同时，切实加强我县专业人才队伍自身的提档升级，进一步提高我县专业人技术人才自我开发和自我培育能力。

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