企业招聘问题调查报告 企业招聘问题调查报告在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀后放到基层锻炼一、一个月再提拔为下面是小编为大家整理的企业招聘问题调查报告 ,供大家参考。

　　企业招聘问题调查报告

　　在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀后放到基层锻炼一、一个月再提拔为管理人员。二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。这军职类职位是需求需求量最多的职位，大部分招录的企业都显示招聘人数若干或者只招营销手段类人员。三是人力资源类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。这类职位需求量对于每个企业的需求数量非常极为有限，一般都只招1~2人。四是行政相关人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。这类职位一般都有职务女性优先，而且会要求形象气质良好等。五是其他类人员，比如采购员、客服人员、统计员、仓管员、专业服务人员等。

　　虽然企业类型各不相同，提供的职位也有很大差距，但是在任职要求方面，不少企业的看法却背道而驰不谋而合。在众多任职要求中，出现频率前提最高的十个条件依次是：

　　二、良好的沟通能力。当前企业经营面临一个多元化的社会，与企业外部环境的沟通需要职员良好的沟通能力。同样，随着企业内部员工队伍的多元化国际化，企业内部的沟通也越来越受到重视。而大专层次的工商管理专业学生，主要是面向基层管理岗位，是企业经营活动的直接执行者，因此，良好的沟通能力也是必不可少的。

　　三、专业技能。这里的专业技能

　　四、高度的责任心，做事认真负责。作为学生，可能很多人感觉不到自己应该承担的责任。现在大学校园里普遍的逃课、挂科、早恋、同居等现象，在很多大学生眼里已经是习以为常的事情。而最近这几年大学应届生的非常频繁跳槽，也让很多企业“很受伤”。这

　　也是很多民企所强调的：你首先人要是一个负责任的人，然后才能成为一名好员工。

　　五、熟练使用会客软件。随着企业无纸化办公的普及，熟练使用会客软件已经成为白领们必需的能力。作为高职学生而言，最直接的证明自己能使用办公软件的就是考一个高级办公软件职业资格证。

　　六、良好的表达能力。这里的表达能力包括语言表达和文字表达能力。语言表达能力除了能修辞很好的表达自己的意思之外，还包括演讲能力、对话使用外语或者其他外语沟通的能力、以及标准的双语等。而文字表达能力则具体表现为能很好的工作计划、工作总结、策划方案、演讲稿、各类公文等。

　　七、团队合作精神。尤其是大、中型企业和营销类工作岗位，对于团队精神特别重视。这类企业在强调中小企业团队精神的同时，也团务强调个人的组织协调能力。也就是说员工不仅要去自己能够很好的融入到智囊团中去，还要能让其他成员也很好的融入到智囊团中来。

　　八、能吃苦，愿意从基层做起。这说明一方面确实需要大量能吃苦、肯干实事的基层员工，另一方面也当前大学毕业生并不是很愿意从事最坚苦的基层工作。而从具体的招聘员工企业分析，我们发现大部分要求能吃苦的自食其力企业，都是把这些员工作为储备培育干部进行培养。

　　九、逻辑思维能力。亦即要求应聘人员具有发现并分析问题，从而查找解决方案的能力。随着当前企业民间组织扁平化、创新型组织的流行，管理控制企业不仅需要基层工作员工具有执行能力，而且还要能及时发现环境问题，就地解决问题。

　　十、能承担工作压力。随着我国市场化不断完善的进一步完善，以及国际化竞争的加剧，企业面临的竞争越来越激烈，是民营企业面临的竞争环境更加恶劣。这也导致企业对员工的工作越来越要求越来越高，加班、出差、绩效考核等的普遍存在，让员工从上到精神

　　上都将面临巨大的压力。在工作压力方面，几乎所有的员工都要面对，虽说对于职场新人而言，这个问题可能会更为弊端严重一些而矣。

　　除了十个要求在企业招聘中出现频率比较高之外，企业对于法学硕士专业学生的要求还包括浓厚的行业兴趣，具有处理冲突的本领，做事积极主动，有上进心，有创新精神，良好的服务意识，良好的管理、领导能力，懂商务礼仪，有职业资格证，敢于接受挑战，良好的学习能力，适应能力强，心态好，良好的形象，具有亲和力，细心，诚实，做过学生干部，学习成绩好，良好的判断能力，良好的个人职业规划，综合素质高等等。

　　对于我校工商管理专业工商管理中学生而言，不论你是高二还是大一，都可以对照企业的要求来评价自己到底具备了哪些能力。我们强调企业要有核心竞争力，个人同样也要有核心竞争力。即便我们无法满足企业所有的招聘要求，至少我们也需要在其中的几个方面比其他人做得更好。对于大三的学生，即将面临找工作，已经没有太多的时间适当调整自己，因此需要在须要最稍短的时间里找到自己的优势在哪里，使自己的优点当更突出，而使自己的缺点不太明显。而对于大一、大二的学生，则需要在今后的学习中，有意无意的培养自己在某些方面的能力，变单纯学习为主动学习。

　　同样，对于学校而言，作为民办高职院校，我们可能需要创办有自己特色的工商管理开办专业，这样才能在高校激烈的竞争中生存与发展。这就要求我们在制定专业计划，明确学生培养目标各个方面，也应该以企业需求为出发点。在培养模式方面，我们可以结合我校优势以及珠三角企业实际需求，通过更加紧密的校企合作培养模式，借鉴其他高职院校成功的“2+1”模式，充分利用学校现有资源，培养出或者企业可以直接使用的金融人才。在学生能力培养方面，直接以企业要求的能力为导向，以学生能力达到企业要求建议为标准，在教学过程中适当引入企业通用的考核标准进行能力量化考核。在课程建设方面，结合当前高职类院校流行的“项目化”教学模式，风险问题开设能解决现实情况问题的专业课程；同时，可尝试借鉴试著部分应

　　届生院校的课堂走进企业，在实际工作中进行教学。在教师队伍建设方面，则以“双师型”队伍建设为主，没有组织工作经验的教师走进企业，与学生一起实习；企业的专业人士引进来，做兼职教师。

　　前天得到一份某忧2月份月末新一代发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：

　　该报告收集如何有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人因规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上外贸企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。

　　按行业分类，高科技行业的比例最强，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　20xx年企业中长期招聘状况不佳，某忧企业招聘市场指数

　　20xx年、20xx翌年连续两年出现下滑，具体表现为招工招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘工作效率下降和人均招聘成本上升，抑制了招聘精准度上升的优势。

　　分析发现，20xx年企业岗位需求增量较越快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要，也给企业招聘带来了一系列的问题。

　　1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；

　　2）受近年来“用工荒”的影响，20xx年一线工人招聘完成率与20xx年相比，下滑下跌幅度明显高出其他层级层级；

　　3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业

　　HR在实际招聘过程中所，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放

　　宽或放松，解决部分岗位相关人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；

　　4）在岗位消费需求快速增长，职能类型更多样化的形势下，势必导致企业增加招聘求职渠道，扩大招聘渠道的嵌入，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中所，近九成的企业均进行了渠道优化。

　　关键发现：人均招聘成本急速上涨，同比平均指数涨幅高达11.6%。

　　20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长

　　11.7%，而20xx月底同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。

　　20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有激化加剧态势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模总和企业招聘弯果相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。

　　分析认为，500人规模企业相对而言的招聘完成率相对最低，主要就布季谢与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也在所难免增大。

　　各规模企业试用期可见离职率的数据则显示，20xx年该指标较20xx年均有有所不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标下探的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。

　　需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下让，相交处平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。

　　关键词：各层级员工招聘周期性周期不同程度延长

　　分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：

　　1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；

　　2）用工成本财务压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；

　　关键词：渠道优化是当前提升自考效果当务之急

　　本次调研还本次对招聘现况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较强企业中，87.2%的企业对招聘平台渠道进行了优化；其次是用人部门负责人参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化使用标准和测评需求，其比例分别为61.3%和55.6%。

　　分析500人以上规模企业的招聘举措（：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规章，例如几乎都建立了简略说明的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位使用量较多，HR很难全面了解各的需求状况以及特点，因此淮矿相当一部分企业按业务发展与HR进行分类对接，来保障招聘效果。

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